一位明年拥有美联储货币政策委员会FOMC投票权的官员本周一再😁强调面临通胀风险，最新表态呼吁谨慎降息。 美东时间10🤯月2日周四，达拉斯联储主席洛根（Lorie Logan）表示🤔，对待进一步降息，美联储必须“格外谨慎”，因为通胀仍高于联储😡的目标水平，而且呈上升趋势。她在得克萨斯大学奥斯汀分校商学院⭐研究生院的发表讲话时说： "我们对未来的降息措施必须格😴外谨慎，确保政策调整得当，避免过度宽松，最终不得不收紧政策，🤗那将会给稳定物价带来极大的困难。" "我们对未来的降息🤔措施必须格外谨慎，确保政策调整得当，避免过度宽松，最终不得不🤗收紧政策，那将会给稳定物价带来极大的困难。" 洛根认为🤔，当前美国的通胀“高于我们2%的目标”，并预计，特朗普政府的👏关税将在未来几个月推高通胀。 洛根表示，上月美联储的降🤗息决策为防范劳动力市场急剧恶化提供了适当的保险。媒体指出，洛😀根在讲话中暗示，她可能不会支持美联储本月末的FOMC会议再次😜降息。洛根说，目前的货币政策“看起来并未超过适度限制性”，鉴😉于美联储仍需抑制通胀，这种政策立场是合适的。 同在周四😡，今年有FOMC会议投票权的芝加哥联储主席古尔斯比（Aust🙄an Goolsbee）重申了对近期服务业通胀回升的担忧，称🎉美国政府关门期间缺乏官方数据尤其是通胀数据，这将导致美联储缺🔥少制定利率路径的数据支撑。 古尔斯比形容，如果政府关门🔥期间没有披露经济数据，联储将“像无头苍蝇一样”，并表示，众多😍指标暗示，就业市场在一定程度上是平稳的。希望对过度靠前发力降🤯息保持谨慎态度。 洛根和古尔斯比的表态强化了美联储内部🎉对降息步伐存在分歧的预期，并可能影响市场对年内进一步宽松政策😆的定价。 实现通胀目标可能需要劳动力市场进一步放缓 😆 洛根讲话前两天，她刚刚阐述了个人立场，提到达到通胀目标可⭐能需要付出更大的代价。 本周二在达拉斯联储活动的讲话中🙄，洛根表示，美国劳动力市场可能需要进一步疲软，美联储才能实现🤗2%的通胀目标。她说： "要彻底恢复价格稳定，劳动力市😉场进一步放缓可能是必需的。" "要彻底恢复价格稳定，劳🔥动力市场进一步放缓可能是必需的。" 洛根当时指出，即使👏不考虑新进口关税的影响，价格上涨速度仍在加快，其团队估计，商🤯品和住房以外的价格上涨速度足以将通胀维持在2.4%的高位。 😉 洛根当时强调，美国国内的消费保持“韧性”，资产价值高企🤔，情绪似乎正在反弹，这表明当前货币政策对经济施加的压力"仅为😅适度限制性"。她认为，美联储需要保持政策足够紧缩以抑制经济，😴通过失业率上升、工作时间减少或其他劳动力市场边际因素创造更多🤯劳动力"闲置"。 展开全文 降息空间或已有限 🤯 洛根周四对进一步降息的空间表达了担忧。她指出，目前4%-😍4.25%的政策利率已处于"中性"利率估值的上限区间，而中性🤯利率既不会促进也不会抑制支出和投资。 "在不会无意中转🤗向不当宽松立场的情况下，进一步降息的空间可能相对有限，"洛根💯表示。 她强调，支持最近的25个基点降息是为了防范失业🥳率急剧上升，但对于能进一步放松政策的程度存在不确定性。 🥳 洛根重申："我会对进一步降息保持谨慎。FOMC保持其实现2👏%的通胀承诺至关重要。" 她说： “我的预测是，货币政😘策的正常化进程会放慢一些，从而确保最终实现2%的通胀目标。所🌟以，这需要一些时间。” “我的预测是，货币政策的正常化🎉进程会放慢一些，从而确保最终实现2%的通胀目标。所以，这需要😍一些时间。” 洛根的表态凸显了美联储官员对后续降息步伐🎉持有"广泛不同的观点"。上月美联储宣布今年首次降息，之后联储😍决策者的表态显示，他们对后续降息的节奏存在巨大分歧。 😆美联储上月会后公布的利率预测中值显示，多数联储官员预计，本月🤗和今年12月还会有各一次25个基点的降息。同时公布的点阵图显😡示，19名决策者中，7人预计今年不应再降息，比预计年内至少还😆需合计降息50个基点的官员只少三人。 洛根偏谨慎的立场⭐可能会影响市场预期。她认为劳动力市场总体上看起来"相当平衡"😎，虽然承认就业风险，但更强调通胀风险的突出性超过了失业率上升🔥的威胁。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多