美国信贷市场正呈现过热状态，投资者疯狂抢购企业债券，尽管按某⭐些指标衡量回报率已降至数十年来最低水平。这种狂热情绪让华尔街👍部分人士担心，市场定价过于完美，面临回调风险。 9月2😁9日，据媒体报道，市场流动性充裕推动企业债券发行创纪录，投资😉级企业本月在美国市场售出2100亿美元债券，创下9月最繁忙纪🤩录。投资级企业债券相对美国国债的利差在9月降至0.74个百分😁点，为1998年以来最低水平。垃圾债券利差约为2.75个百分😢点，接近2007年创下的历史低点。 近日，汽车行业两起😆突发破产事件，引发债券投资者和分析师对美国借款人更深层问题的😎讨论。分析指出，尽管这些事件各有独特因素，暂未显现更广泛的连👍锁反应，但结合通胀持续和私人信贷违约率上升等挑战，足以让资深😡交易员保持警惕。 巴克莱高收益债券分析师将当前估值过高😢、压力迹象浮现的情况比作《星球大战》中的垃圾压缩室，"四面墙😜壁都在挤压"。 与此同时，私人信贷被华尔街视为最大风险😀源，私人信贷市场规模快速逼近2万亿美元，但违约率正在上升，1🎉1%的商业发展公司贷款采用实物支付利息方式。 估值过高🎉引发市场担忧 华尔街的核心忧虑在于企业债券估值异常高企😡，可能掩盖了市场过度行为，未能充分补偿投资者承担的风险。 🥳 投资级企业债券相对超安全美国国债的额外收益率，即利差，已😡跌至极低水平。据ICE Data Indices数据： 🤔 该利差9月降至0.74个百分点，创1998年以来最低纪录。😡垃圾级债券利差约为2.75个百分点，接近2007年创下的历史😍低点。 该利差9月降至0.74个百分点，创1998年以🎉来最低纪录。垃圾级债券利差约为2.75个百分点，接近2007🤯年创下的历史低点。 债券价格持续上涨，因为从个人退休投😜资者到大型养老基金在内的投资者预期，如果美联储继续降息，收益🤩率将进一步下跌。 虽然目前利率略低于2007年水平，但🥳仍高于过去十年大部分时间的疲弱水平。投资者希望锁定当前利率，😊这种策略可能继续推动需求。 美国银行投资级债券承销部门😁主管Dan Mead表示："仍有大量现金需要投入使用。" 🚀 据Dealogic数据，投资级信用评级公司本月在美国市场😂售出2100亿美元债券，创下9月最繁忙纪录。 据此前报😉道，私募股权公司Silver Lake等正就以约500亿美元😘收购Electronic Arts进行深入谈判，这可能成为史⭐上最大杠杆收购交易。 橡树资本管理公司联席董事长How🤔ard Marks表示： "长期以来一直存在非常积极的🚀投资环境，资金充裕且乐观情绪浓厚，这可能导致高定价和质量下降😡。最糟糕的贷款往往产生于最好的时代。" 展开全文 ❤️ "长期以来一直存在非常积极的投资环境，资金充裕且乐观情绪浓😡厚，这可能导致高定价和质量下降。最糟糕的贷款往往产生于最好的🤔时代。" 对风险较高借款人的放贷多年来一直在增长，先是🚀通过传统债券和贷款，然后以私人信贷和复杂资产支持债务复兴的形😜式出现。 信贷繁荣持续时间越长，违约率上升的可能性就越😴大。同样，企业债券和贷款估值越高，就越容易遭受抛售。 ❤️报道称，两起汽车行业突发破产事件为过热的信贷市场敲响警钟，揭😍示了快速增长背后的潜在脆弱性。 次级汽车贷款机构Tri😴color Holdings本月申请破产并开始清算，此前其证❤️券化合作伙伴Fifth Third Bank公开披露，因仓储😊贷款客户涉嫌欺诈造成约2亿美元损失，该客户随后被确认为Tri😎color。 该公司过去五年筹集了约20亿美元资产支持😢债券，破产申请后部分债券交易价格低至20美分。 几天后⭐，汽车零部件供应商First Brands Group为其部🤗分关联公司寻求破产法院保护，此前其60亿美元债务的放贷方质疑😢公司会计操作。 结构性金融协会研究主管Elen Cal😢lahan指出，Tricolor作为"就地购买、就地付款"放🤔贷机构同时为自己的贷款提供服务，缺乏第三方估值汽车、收取贷款😜或转售车辆可能造成"控制问题"，为"不良行为者留下空间"。 ⭐ 私人信贷违约率攀升令市场承压 一些分析师认为私人⭐信贷面临最大风险。私人信贷市场规模十年前几乎不存在，如今快速🤩逼近2万亿美元，成为潜在风险集中领域。 该市场主要由阿😂波罗（Apollo Global Management）和黑😁石（Blackstone）等私人基金经理直接放贷构成，主要面🌟向企业，也包括个人消费者和房地产投资者。 越来越多获得🤔私人信贷贷款的公司，特别是小企业，缺乏现金支付债务利息，开始😁向债权人发行相当于借据的工具，用"实物支付"或PIK分配取代😴现金利息。 据标普全球评级数据，截至2024年底，约1😉1%的商业发展公司（BDCs）贷款正在接受PIK利息收入，而❤️这还是在关税威胁给美国企业带来不确定性之前。 更令人担😴忧的是，私人信贷违约率在疫情期间飙升后曾开始回落，但最近再次🌟上升。惠誉私人监控评级违约率7月达到9.5%，随后略有回落。😉 尽管如此，一些投资者指出，如果通胀压力缓解且劳动力市😜场没有进一步恶化，允许美联储通过降息刺激经济活动并减轻借款人😉压力，当前的良性环境可能会继续。 基金管理公司GMO发😀达固定收益市场主管Joe Auth表示： "我曾认为9🚀月份会很有挑战性，但事实证明我错了。我不明白为什么一切都保持⭐得这么好，这很奇怪。" "我曾认为9月份会很有挑战性，👏但事实证明我错了。我不明白为什么一切都保持得这么好，这很奇怪🤗。"返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多