作家张波在《高质量社交》中讲过一段话： “人”字，一撇😴一捺，看似简单，却蕴含着深刻哲理。 你是一撇，只有找到😜认可你、扶持你的一捺，才能站稳、立住。 “人”字，一撇⭐一捺，看似简单，却蕴含着深刻哲理。 你是一撇，只有找到😎认可你、扶持你的一捺，才能站稳、立住。 所以你跟什么人😀交往，就意味着你走什么路。 步入社会多年，不敢说阅人无🥳数，但也遇到过形形色色的人。 在遇到过的这些人中，我只💯喜欢三种人。 1 比我优秀的人 罗振宇曾谈😎过自己的一个交友标准：结交自己佩服的人。 每当他发现一😀个非常厉害的人，就会千方百计地请人到家里来聊天。 与这🌟些牛人交谈过后，他就像被打鸡血了一样，满脑子都是提升自己。 😂 罗振宇通过模仿这些优秀的人，才有了后来的地位。 🥳这正应了《劝学》中那句话：居必择乡，游必就士。 这看似😉是在选择圈子、朋友，实则是在进行自我赋能。 因为人生来❤️就有模仿学习的能力。 有个睡懒觉的朋友，你会觉得晚睡晚😎起是理所当然； 有个爱晨跑的朋友，你也会不自觉就会跟着😀早起运动。 与整日摸鱼躲闲的同事交往，不出三五天，你自🌟然也想跟着混日子； 接触了专注负责的同事，几番交谈过后😜，你也能全身心地参与到工作中。 低劣的人，把你带向垃圾⭐堆；优秀的人，却能助你展翅高飞。 物以类聚，人以群分。😅 你跟谁在一起，决定了你会成为谁。 所以俞敏洪就⭐说：我一直向优秀的人靠近，一直追随优秀人的脚步。 与他🙌们同行，你会下意识鞭策自己、修炼自己。 展开全文 😂 只要细细观察、模仿他们的言行举止，无论是品行和修养，习惯和😜能力，你都将变得更加出类拔萃。 在前行的路上，和优秀的😴人同行，才会遇到更优秀的自己。 2 使我优秀的人🙌 你有没有过类似经历？ 想跳槽进更好的公司，身边😊人却说：新公司也有新的问题，现在这样就挺好了； 想去大😆城市谋发展，朋友却阻拦：你没那个本事，老老实实待在这吧。 🤩 想学新技能搞副业，又有人摇头：投入这么多，赚不到几个钱，👏不值得。 很多时候，不是你不想努力，而是身边的人把你禁😡锢了。 他们贬低你，打击你，否定你，批评你。 久👏而久之，你就在周边的声音中逐渐消磨了意志，变得沮丧而消沉。 😂 却不知，这世上还有另一类人。 在你想搏一搏的时候😆，他们会支持你； 在你遇到挫折低谷时，他们会鼓励你。 😉 在一起相处的日子里，他们每时每刻都在推着你走得更远、攀🙄得更高。 作家史铁生20多岁时，因为疾病双腿残废，只能😆靠轮椅度日。刚开始的那些年，他抑郁痛苦，好几次想一死了之。 🙌 直到有天，他的朋友柳青对他说： “你以前文章写得😍就很好，为什么不继续写点东西呢？” 经柳青点拨，史铁生😡便试笔写了几篇文章。 柳青看后，大加赞赏：“没有谁的文👍字比你更具感染力。” 在柳青的鼓励下，他开始进行文学创❤️作，最终成为了著名作家。 在这世上，每个人都是一粒混在🥳黄沙的金子。 无人问津时，我们会平凡如砂石，毫无价值。❤️ 但使你优秀的人，却能从沙海中发现你的闪光点。 😘对方的每一句认可、每一声鼓励，都会滋养你的心气，让你变得更加🙌出众。 3 跟我一起变优秀的人 前央视主持😀人房琪说： 我们终其一生不是为了满足每一个人，而是为了🤗满足同频共振的那一部分。 步调不一致的人，永远都无法理💯解你的节奏，只会给你带来无限的烦恼和痛苦； 步调相同的😊人，才能懂得你眼里的山河万里，跟你一起变得优秀。 院士❤️颜宁和室友李一诺，大抵便是如此。颜宁刚进入清华时，和李一诺一🥳见如故。 她们平时一起玩、一起闹，相互鼓励，一起成长。💯 李一诺考托福，颜宁也跟着学；李一诺泡自习室，颜宁也捧🌟着书看； 颜宁进实验室，李一诺就帮着记录数据；颜宁去图😍书馆，李一诺一大早就去占座…… 两人一路相伴，最终颜宁🤗逆袭成院士，李一诺也成为知名女总裁。 有人说，错的人，🎉相互消耗；对的人，相互滋养。 一生中，能遇见志同道合的🙌人，实在是一大幸事。 他们不一定比你优秀，也不一定有所😎特长。 但一定有一颗向上的心，有与你同频的灵魂，有跟你🤩携手并进的耐心。 他们愿意陪你一起成长、一同优秀。 🙄 正是因为有了他们，孤独的旅程才变得温暖，艰难的攀登才有了😉动力。 就像非洲谚语所说，一个人可以走的很快，一群人可🎉以走的很远。 你落魄时我为你留一扇门，我迷茫时你为我点🌟一盏灯； 你跌倒时我伸手拉一把，我登高时你在身后护我一😘程。 像这样，互相懂得，相互扶持，我们的人生才能持续进⭐阶。 ▽ 有人说：与智者同行，你会不同凡响；与高💯人为伍，你能登上巅峰。 我们无法决定自己的出生，但可以⭐选择如何过自己的人生。 我们无法改变身边的人，却可以选😡择和什么样的人在一起。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多