界面新闻记者 | 张旭 界面新闻编辑 | 刘海川 😉 2025年9月29日，国庆、中秋双节将至，应急管理部举行发😁布会，介绍假期出行出游安全知识。 应急管理部新闻发言人🎉、新闻宣传司司长申展利指出，根据有关部门分析和预测，假期全社🤗会跨区域人员流动量将达到23.6亿人次，每天约2.95亿人次😜，比去年同期增长3.2%左右，交通运输、餐饮娱乐、宾馆住宿、😉景区景点等将迎来客流高峰，群众出行出游集中、大型活动集中，安😂全防范工作需要引起高度重视。 针对网上自媒体或者旅游博😎主推荐的非正规“网红打卡点”，应急管理部提示，不要私自进入未😡开发的区域。 对于这类“野景区”，应急管理部自然灾害防😡治研究院城市灾害研究中心副主任朱月琴表示，虽然这类景区人少景🤗美，但从安全风险角度来看，它确实是一个“三无区域”，无人监管🤗，也没有应急预案，更没有应急物资保障。因此，最近几年也是山地⭐遇险事件的高频发生地，全国多地也出现类似私自进入未开发区域引🙄发安全的事件。 界面新闻注意到，2025年8月16日2🤩2时左右，内蒙古巴彦淖尔市乌拉特后旗乌盖苏木东乌盖沟突发山洪🚀致10人死亡，2人失联，1人获救。涉事区域正是一处非正规露营💯地，处于监管盲区。 时隔不到一个月，某游客无视安全警示🚀擅自进入十三金塔未开发区被西藏官方通报。9月10日，西藏普兰💯县文化和旅游局发布通报称，近日，个别游客无视安全警示，经多次😜劝阻仍拒不配合，擅自进入十三金塔未开发区，引发人员被困事件。🤯后续救援工作耗费大量公共资源，对救援人员生命安全造成严重威胁🔥。 事实上，我国多地已明确私自进入未开发区域人员将担责⭐。2023年9月19日，四川省水利厅等部门联合发布《关于加强😢未开发开放区域旅游活动管理的通知》称，明确强化引导人员不擅自🤔进入未开发开放区域游览观光，若擅自进入造成破坏、纠纷、伤亡等😂，个人需承担相应责任。 2025年7月15日，青海海西👏州文旅联合当地公安局发布《关于禁止非法穿越自然保护区和擅自进🙄入“无人区”的公告》称，各旅游公司等社会团体未经报备批准，不🎉得以探险、穿越、科考等为名，组织旅游团队进入自然保护区。根据🎉“谁发起、谁组织、谁负责”的原则，落实团队安全责任，因非法穿⭐越和擅自进入，对自然生态、生命财产安全造成严重危害的，依据相🎉关法律法规严格处罚，直至交由公安机关处理，依法追究刑事责任。😀 谈及此类事件共性，朱月琴表示，一是网上“秘境攻略”泛😅滥，真真假假，让普通民众无从辨别。二是徒步中多数没有携带专业🤯的设备。三是大部分人对自己的野外能力评估不足。因此，对这种自🌟媒体推荐的“小众秘境”和“网红打卡点”，出发前先问三个问题：😢谁来监管？遇险谁救援？出事谁担责？ 同时民众还要牢记“🤯四要”和“四不要”。朱月琴指出，“四要”中的第一个“要”是选😅择正规景区、开放路线，避免野景区、避免野路线；第二个“要”是🎉佩戴专业的导航设备，头灯、绷带，还有应急救援物资等；第三个“🤯要”是在72小时持续关注当地气象与地质灾害预警，一旦出现橙色😀预警，立即取消出行；第四个“要”是结伴同行，向亲友报备路线和👍返程时间。 “四不要”则是不要盲目轻信互联网上传的非专🙌业攻略；其次是不要私自进入未开发的区域；再次不要盲目挑战高难😘度路线；最后不要在大风、强暴雨等极端天气出行。 若民众🤯在游玩当中遇突发强降雨或山洪、泥石流等，又应如何避险以及自救😍互救？朱月琴表示，民众在保持镇定应急处置的过程中，要提前懂“🤩三个法则”，即：快撤离、会求救、懂互救。 朱月琴指出，⭐如果在游玩过程中看到溪水暴涨、水质变浑或山谷异响，一定要快速😊撤离。撤离时沿着山沟垂直方向向高处跑，不要顺着沟谷往下跑，也❤️不要在桥梁、陡坡、低洼处逗留。 此外，“会求救”。一旦😅遇到滞留，尽快报警并发送精准地理位置，报备人数、伤情和环境等❤️关键信息。如果是夜间滞留，尽可能用手机的手电筒或随身携带的发🥳光物体发出信号，等待应急救援。 “还要懂互救。”朱月琴😉强调，一旦同伴涉险落水，尽可能在岸边用工具施救，千万不要冒水😁、涉水。工具可以采用“绳索+树枝”在岸边救援。 值得一😆提的是，民众假期出行前，做好家庭火灾预防也很重要。江苏省无锡😊市消防救援支队一级指挥长周广连指出，要科学断电，留“必要”通😁“安全”。对家中的电视机、机顶盒等长时间持续通电的电器设备，😡以及热水器、空调等大功率电器，务必将插头直接拔下。留下电冰箱😆以及家庭安防设备的电源，同时也要保证周边通畅，防止散热不畅引🙌发事故。 其次要排查细节，防“小问题”酿“大隐患”。周👏广连表示，需检查家中的延长线插座是否具有3C标志，检查插座外🥳壳是否存在开裂、发黄，检查电线绝缘护套是否开裂，线芯是否外露👏等老化情况，家中如有锂电池设备请远离沙发和窗帘。返回搜狐，查😀看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多