参议院投票仍未破局，两党互相甩锅，政府停摆陷入死循环...... 周三，参议院再次否决了共和党与民主党各自提出的旨在结束政府停摆的拨款提案。此次政府停摆已进入第八天，目前仍无任何达成解决方案的迹象。 参议院以54票赞成、45票反对的结果，未通过共和党主导的临时拨款法案——该法案本可使政府获得资金支持至11月下旬。美东时间中午12点50分左右，民主党支持的短期拨款法案也以47票赞成、52票反对的结果未获通过。 此前投票中曾支持共和党的三位民主党党团参议员——宾夕法尼亚州的约翰·费特曼（John Fetterman）、内华达州的凯瑟琳·科尔特斯·马斯托（Catherine Cortez Masto），以及缅因州的安格斯·金（Angus King）（党团中仅有的两位独立参议员之一）——在周三的投票中再次倒向共和党。 肯塔基州共和党参议员兰德·保罗（Rand Paul）则再次与民主党一同投票，反对共和党提出的法案。得克萨斯州共和党参议员特德·克鲁兹（Ted Cruz）未参与投票。 共和党和民主党的临时拨款法案在此前五次投票中均未通过。两党领导人都将10月1日开始的政府停摆归咎于对方。 在国会参众两院均占据微弱多数的共和党，希望通过一项短期法案，为美国联邦政府提供支持其运转至11月21日的资金。 众议院共和党提出的法案还包含为议员增加安保资金的条款——此前查理·柯克（Charlie Kirk）遇刺身亡，促使该条款被纳入。 民主党的法案则包含超过1万亿美元的额外医疗保健资金，其中包括延长《平价医疗法案》（Affordable Care Act）强化补贴的期限——该补贴原定于今年年底到期。 “共和党人之所以让政府停摆，是因为他们拒绝解决美国医疗保健领域的危机。”投票开始前，纽约州民主党参议员、参议院少数党领袖查克·舒默（Chuck Schumer）表示。 据《潘趣碗新闻》（Punchbowl News）报道，缅因州共和党参议员苏珊·柯林斯（Susan Collins）提出了一项可能结束停摆的“折中方案”，其中包括共和党承诺就《平价医疗法案》税收抵免强化相关协议展开协商。 但她的提案——建议在政府重新运作后再就《平价医疗法案》补贴延期进行磋商——在周三并未说服任何民主党议员。 根据参议院需60票才能打破冗长辩论（阻挠议事）的规则，共和党目前需获得民主党党团约8名参议员的支持，才能使其短期拨款法案获得通过。 美国总统特朗普及其共和党同僚在很大程度上拒绝与民主党谈判，并指责民主党以政府为“人质”进行要挟。 “民主党的拨款提案无法在参议院通过，也无法在众议院通过，总统也不会签署使其成为法律。”在舒默发言后，南达科他州共和党参议员、参议院多数党领袖约翰·图恩（John Thune）在参议院发言时表示。 白宫还发出警告，若政府停摆持续更长时间，联邦政府工作人员将面临解雇，且停薪休假的员工可能无法获得补发工资。 但路易斯安那州共和党众议员、众议院议长迈克·约翰逊（Mike Johnson）周三表示，他认为根据联邦法律，停薪休假的员工复工后必须获得工资补发。返回搜狐，查看更多

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文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多