正文： 三个月前，市场部的格局悄然生变。 李总监😴的办公室依旧靠窗，桌上的文件整齐得像往常一样，但他能感觉到空❤️气里的温度不同了——原本属于他的那些目光、信息、声音，正在慢🤩慢远离他。 变化的起点，是老板空降来的“协助者”——市😊场总经理张强。名义上是辅佐，实则掌权。到任不过几周，张强便接🙄手了核心业务，也成了老板办公室的常客。李总监直线管理的下属，😀开始频繁绕过他，直接向张强汇报。那张无形的网，一寸寸收紧。 😎 这种“被架空”的戏码，在职场并不新鲜。 多数中层❤️要么愤然离职，要么忍气吞声，很少有人能真正看清权力转移的路径💯，更不用说制定有效的反击策略。李总监却决定不做沉默的输家，他🤩开始在博弈中观察、拆解、布局。 第一幕：声音被替代 😀 张强上任后，第一步便是收拢信息。 他以“统一管理”👏为名，将市场数据和客户资料集中在自己手里，还主动承担起“向老💯板汇报”的任务。几次周例会下来，老板眼中的市场部，只剩张强一😡个声音。李总监失去了话语权，也失去了决策的“第一现场”。 🤗 第二幕：资源被稀释 信息控制之后，便轮到资源。 🙄 张强以“优化资源配置”为由，将原本由李总监审批的预算、推🎉广费用、人员调配一并收回。新的项目预算也直接掌握在张强手中。😆等李总监发现连给下属加薪都要经过张强同意时，他在团队里的威信😂已经岌岌可危。 第三幕：人心被转向 最致命的是人🤩心的离散。 张强懂得“奖赏”的艺术：一边给表现好的员工😎更多机会，一边暗示大家“要跟对人”。骨干们开始频繁找张强私下👍谈话，对李总监的态度则愈发疏远。一次次“忘记”或“延迟”的任🔥务执行，让李总监明白，他正在失去团队的掌控权。 李总监😁没有贸然硬碰硬。他明白，真正的翻盘靠的不是愤怒，而是布局。 😅 借力打力：在对手阴影里种花 他主动挑起张强不愿意🤔碰的“脏活累活”，比如客户投诉、供应商纠纷。这些看似吃力不讨🙌好的工作，反而让他重新建立了与外部关键人群的直接联系。当这些😴问题被妥善解决时，老板重新看到了他的价值。同时，他巧妙地把高👍风险项目推给张强——成功了皆大欢喜，失败了责任自然也在对方。😎 暗度陈仓：重建信息暗线 展开全文 正面渠😡道被切断，他就开辟侧面渠道。李总监频繁与其他部门沟通，摸清公😂司战略和老板真实意图；还与财务部保持良好关系，用硬数据揭示市😀场部在张强管理下的隐患：费用超支、转化率下降、客户流失率上升👍。这些数字成了他最有力的筹码。 釜底抽薪：在人心深处重🙄建阵地 张强靠资源收买人心，李总监则靠成长与未来。他开🌟始有针对性地培养那些有潜力却被张强忽视的员工，提供学习和成长🙌平台；同时暗中观察张强阵营里的骨干，捕捉他们的不满。当他发现😴张强的得力助手小王因升职受阻而心存怨言时，适时表达认可，暗示⭐更好的机会。 欲擒故纵：让对手暴露问题 最高明的😅策略，是让对手自己犯错。李总监在一些关键决策上主动“配合”，👏甚至把部分决策权让给张强，表面妥协，实则推高张强的风险。当张🙌强主导的几个项目出问题时，李总监既不落井下石，也不救场，只是❤️“客观”地向老板汇报。这种中性姿态，反而让老板重新审视张强的🙌能力。 三个月后，风向悄悄逆转。张强主导的大客户项目出🤩现重大失误，而李总监负责的几个“小项目”却意外带来了不错的收😍益。更重要的是，老板注意到，在关键时刻，依然是李总监稳住了局😍面。 这场翻盘并非偶然。李总监真正看懂了职场权力博弈的😉本质：这不是简单的“你死我活”，而是一场关于人心、资源、价值🤗的综合较量。 真正的高手，从不把对手逼入绝境，而是在博🤗弈中寻找平衡、在竞争中创造价值、在冲突中维护关系。 张🤗强的到来，既是一场危机，也是一堂课——教李总监用更成熟的心态🔥和更高级的手段处理复杂的人际关系。当棋局落子无声，他已完成了😊一次关键的职场升级。 最终，张强依然是市场总经理，李总🔥监依然是部门总监，但两人之间的权力格局已重新平衡。更重要的是😜，李总监在这场暗战中获得的不仅仅是职位的稳固，更是对人性与权💯力运作规律的深刻理解。 在职场，权力博弈从来不是刀光剑😜影，更像一盘棋：落子有声，胜负无声。真正的高手，不是为了打败😆对手，而是为了让自己变得更强大。未来谁的路更开阔，一目了然！😍返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多