据中国贸易救济信息网，9月30日，巴西外贸委员会管理执行委员会(GECEX)发布2025年第789号决议，对原产于中国、韩国、乌克兰和南非的经由控轧和热处理加工、宽度大于等于600毫米、厚度大于等于4.75毫米的常规或连续铸造低碳和低合金平轧厚钢卷板[葡萄牙语：laminados planos de baixocarbono e baixa liga provenientes de lingotamento convencional ou contínuo,podendo ser processados por meio de laminação convencional ou controlada e tratamentotérmico, de espessura igual ou superior a 4,75 mm, podendo variar em função daresistência, e largura igual ou superior a 600 mm, independentemente docomprimento (chapas grossas)]作出第二次反倾销日落复审肯定性终裁，裁定（1）继续对中国、韩国和乌克兰涉案产品征收为期5年的反倾销税，分别如下：中国为678.51美元/吨，韩国为135.84美元/吨，乌克兰为52.02美元/吨；（2）延长四次反规避案中国和乌克兰涉案产品反倾销税的征收期限；（3）终止对南非涉案产品的调查且不延长反倾销税期限。鉴于对乌克兰涉案产品进口的未来发展趋势存在不确定性，立即暂停对其征收的反倾销税（含税号7225.40.90项下的产品）。本案涉及南共市税号7208.51.00、7208.52.00、7308.90.10、7210.70.10、7225.40.90、7208.36.10、7208.36.90、7208.37.00以及7225.30.00项下的产品。本决议自发布之日起生效。 2012年5月3日，巴西对原产于中国、南非、澳大利亚、韩国、俄罗斯和乌克兰的平轧低碳和低合金厚钢板发起反倾销调查。2012年12月6日，巴西对澳大利亚和俄罗斯的涉案产品作出反倾销否定性终裁。2013年10月3日，巴西对中国、韩国、南非和乌克兰的涉案产品作出反倾销肯定性终裁并开始征收反倾销税，税额如下：中国为211.56美元/吨，韩国为135.08－135.84美元/吨，南非166.63美元/吨，乌克兰为261.79美元/吨。 2014年4月22日，巴西外贸委员会外贸秘书处发布2014年第19号公告（2015年1月5日进行了修改），对原产于中国和乌克兰的平扎钢板发起第一次反规避调查。2014年12月19日，巴西外贸委员发布2014年第119号决议，对中国和乌克兰平轧低碳和低合金厚钢板作出第一次反规避终裁，裁定中国的厚涂板（税号7210.70.10）适用211.56美元/吨的反倾销税、中国和乌克兰的含硼钢板（税号7225.40.90）分别适用211.56美元/吨和261.79美元/吨的反倾销税。2015年6月15日，巴西外贸委员会外贸秘书处发布2015年第38号公告（2015年7月22日进行了修改），对原产于中国的平扎钢板发起第二次反规避调查。2015年8月31日，巴西外贸委员会发布2015年第82号决议，决定将中国涉案产品211.56美元/吨的反倾销税扩大至加铬厚钢板（税号7225.40.90）。2015年11月3日，巴西外贸委员会外贸秘书处发布2015年第70号公告，对原产于中国的平扎钢板发起第三次反规避调查。2016年1月27日，巴西外贸委员会发布2016年第2号决议，决定将中国涉案产品211.56美元/吨的反倾销税扩大至宽度大于等于600毫米、厚度大于等于4.75毫米的常规或连续铸造低碳和低合金平轧厚钢卷板（税号7208.36.10、7208.36.90、7208.37.00及7225.30.00）。2016年8月10日，巴西外贸委员会外贸秘书处发布2016年第52号公告，对原产于中国的平扎钢板进行第四次反规避调查。2017年2月17日，巴西外贸委员会发布2017年第8号决议，决定对中国钛含量大于等于0.05%的平轧厚钢板（税号7225.40.90）征收211.56美元/吨的反倾销税。 2018年10月2日，巴西对原产于中国、韩国、乌克兰和南非的平轧低碳和低合金厚钢板启动第一次反倾销日落复审调查。2019年10月2日，巴西经济部发布第4.434号令，对该案作出肯定性终裁，决定继续对上述国家的涉案产品征收为期5年的反倾销税，其中对南非涉案产品暂不实施反倾销措施，涉案产品的南共市税号为7208.51.00和7208.52.00；同时延长四次反规避终裁反倾销税的征税期限。2024年10月2日，巴西发展、工业、贸易和服务部外贸秘书处（Ministério do Desenvolvimento, Indústria, Comércio e Serviços/Secretariade Comércio Exterior）发布2024年第50号公告，应巴西国内企业Gerdau Açominas S.A.和Usiminas于2024年4月30日提交的申请，对原产于中国、韩国、乌克兰和南非的经由控轧和热处理加工、宽度大于等于600毫米、厚度大于等于4.75毫米的常规或连续铸造低碳和低合金平轧厚钢卷板发起第二次反倾销日落复审调查。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

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保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

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文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多