三季度行情落下帷幕，在权益市场全面上涨的行情中，上扬不仅让基😜民得以参与行情盛宴，亦让“自家人”获利匪浅。 从持有份🚀额来看，被基金管理人员工持股最多的几只产品均为行业布局较为稳🤗健的基金，或者是由公司旗下主力基金经理担纲管理的产品，个别基🤩金经理在三季度内“不负众望”，以极佳的净值表现回馈了对其投信😴任票的内部员工。 值得一提的是，财通基金金梓才旗下多只🔥产品在三季度内涨幅约为九成，从数据来看，他在公司内部亦有一定😀“号召力”，这部分绩优基金在二季度末被基金管理人员工持有了相😢当高的份额。 超万只基金获“自己人”持有 Win😀d数据显示，截至2025年上半年末，全市场共有10075只基😅金产品（仅统计初始份额）获公募基金自家员工持有。 从份🎉额来看，被自家员工持有较多的基金多为较为稳健的货基，榜单前二🤗十中有十六只产品为货币基金。截至二季度末，货币获该公司员工持😊有份额达3.78亿份；华泰柏瑞交易货币、()智多鑫货币、富国😂富钱包以及中金财富聚金利等货币市场型基金均获其自家员工持有超😘1亿份，此外广发货币、嘉实薪金宝等被持有超5000万份。 🤔 然而，由于单只货币型基金的规模较大，多数产品均有几十或上😎百亿规模，因此基金管理人员工持有份额占单只货币型基金的份额比🤩例普遍不高，除个别产品外，占比都不超过1%。 主动权益😅产品方面，截至二季度末先锋获自家员工持有份额最多，达1.97😂亿份，其次是富国稳健增长、睿远均衡价值三年持有，分别获自家员🥳工持有6074万份和6052万份。此外，易方达优势领航6个月😴持有混合是获得自家员工持有份额最多的FOF产品，持有份额为1🙌.37亿份；易方达亚洲精选股票是获得自家员工持有份额最多的Q🤔DII产品，持有份额为8033万份。 从持有份额看，截😅至二季度末，共有83只主动权益基金中的基金管理人员工持有份额😅超过1000万份，还有1200余只产品持有份额超过100万份😉；且在行情回温的过程中，管理人员工选择落袋为安，截至六月末整🔥体持有份额为60.29亿份，较去年末的61.64亿份环比略有😉缩水。 部分产品斩获颇丰 随着下半年行情的加速上🚀涨，部分主动权益基金也在三季度内为基金管理人员工提供了丰厚收😉益。 如前述份额最多的中庚价值先锋，截至二季度末，该基😎金重仓股中包括了()、润丰股份、图南股份、()以及()等，三😘季度内，该基金净值增长约为13.31%。 从该基金的持🎉仓风格来看，较为稳健的行业布局或许是吸引自家员工认购的核心因😡素。 在二季报中，基金经理陈涛写道：“本基金坚持低估值🤗价值成长投资策略，在低估值因子基础上充分暴露成长因子，在低估😊值、高景气和高质量三者很难兼顾时，适当放弃短期景气而着眼于诸🚀如远期成长空间、企业竞争力、商业模式等长期变量，在景气周期底🤯部甚至下行期通过逆向选股的方式，希望能买到又便宜又好的公司，👏耐心等待景气的回暖，获得景气上行时的股价弹性，因此组合长期显😉著呈现低估值、高长期成长、逆向、反转、低动量等特征。” 😍 此外，下半年实现翻倍涨幅的恒越优势精选，截至二季度末基金管⭐理人员工持有份额约为75万份；财通基金金梓才旗下多只产品在三😀季度内涨幅约为九成，从数据来看，他在公司内部亦有一定“号召力😉”，这部分绩优基金在二季度末被基金管理人员工持有了相当高的份⭐额，如被持有超过305万份，而财通集成产业电路也被持有超过2😴87万份。 比例方面，截至二季度末，金元顺安鑫怡和东方😂阿尔法科技优选两只产品被“自家人”持有比例超过99%，两只基❤️金都是今年成立的次新产品，且均为成立门槛较低的发起式基金。此👍外，被持有比例超过八成，华西优选价值、浦银安盛景气优选等被自🎉家员工持有比例超过五成。 校对：廖胜超 【免责声💯明】本文仅代表作者本人观点，与和讯网无关。和讯网站对文中陈述⭐、观点判断保持中立，不对所包含内容的准确性、可靠性或完整性提🤔供任何明示或暗示的保证。请读者仅作参考，并请自行承担全部责任😜。邮箱：news_center@staff.hexun.co😴m 返回搜狐，查看更多

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邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

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文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多