近年来，重庆开州区赵家街道紧扣“141”基层智治体系建设要求❤️，深度融合数字化手段于基层治理全流程，精准聚焦农村道路安全巡😉查、重点群体服务、城乡人居环境治理三大核心领域。通过智能任务💯派发、实时数据监测以及闭环事件处置，推动基层治理从传统的“自😊上而下”模式向“上下联动”转变，治理方式也从“人力驱动”逐步😉升级为“数智赋能”，显著提升基层治理效能。 从“被动应⭐对”到“主动智治”：让应急预案“活”起来 赵家街道辖区❤️内农村道路纵横交错，总里程达328公里，覆盖23个村（社区）🚀，其中高速路转盘、园区交叉路口等重点路段多达11处。以往，依🤔赖“人海战术”的巡查方式存在诸多弊端，因人力不足导致巡查覆盖😊存在盲区，巡查效率低下。“过去，每天要耗费大半天时间才能巡查😆几条村道，光是填写纸质台账就占据了一半时间，遇到突发情况根本🤩来不及做出有效反应。”街道执法队员回忆起过往，满是感慨。 ⭐ 近年来，赵家街道将“141”基层智治平台拓展至道路安全领🤗域，构建了一套“一张图管理、全要素感知、智能化响应”的先进治💯理体系。借助GIS地理信息系统，全街道道路实现精准标注，把南😴山森林防火通道、临水临崖路段等38个风险点纳入动态监测范围。🔥平台还接入违停乱放、车流量监测等12类数据源，当暴雨、大雾等🤯极端天气触发红色预警时，系统会迅速自动生成巡查任务，并精准推🤔送至就近巡逻人员的手机端，同时规划出最优巡查路线。 “❤️现在，我们的预案真正‘活’起来了。”街道执法队员一边演示执法😘终端上的操作界面，一边介绍道，“就像近期国庆、中秋‘双节’期😊间，返乡人员大幅增多，我们利用重点路段的AI感知摄像头，在车🌟辆违停一分钟内就能自动喊话劝离，若超过规定时间，相关信息会立😍即上传至手机平台。这样一来，我们从接到消息到赶赴现场处置，平😉均耗时缩短至10分钟以内，处置效率得到极大提升。” 据🤔统计，今年以来，平台已自动触发应急预案217次，道路隐患处置🚀时效从平均36小时缩短至8小时，效率提升78%。 从“🎉人力驱动”到“数智赋能”：治理模式“新”起来 在重点群🔥体服务方面，赵家街道针对独居老人、留守儿童等8类特殊人群，创👍新推出了“五色管理”机制。通过整合民政、卫健、教育等多部门数😍据，为487名重点人员建立了详细的电子档案，系统依据健康状况😀、服务需求等维度，自动生成“红-黄-蓝-绿-紫”五色标签。 🤔 “红色标签代表高风险群体，系统会每日推送关怀提醒。”街🤗道社事办主任介绍道。以帅兴社区独居老人张婆婆为例，她因患有脑😊梗被标记为“红色”。近日，社区服务人员发现她连续2天出门，立😎即向平台和社区医生推送预警。工作人员迅速上门，发现老人身体不😍适后，及时联系医院开通绿色通道，成功避免意外发生。 在⭐城乡人居环境治理领域，街道通过部署151个智能摄像头，构建起😍“天上看、地上查、网上管”的立体化监管网络。当系统识别到游摊😉散贩、垃圾堆积等异常情况时，会自动生成事件并推送至责任网格，😜现场处置完毕后即可结案。 今年以来，平台累计处置环境问😢题1323件，整改率达到100%，街道也因此获评“重庆市人居🤯环境示范乡镇”。 从“单点突破”到“系统重构”：治理效😉能“提”起来 “数智赋能不是简单叠加技术，而是对治理体👍系的系统性重塑。”赵家街道党工委书记表示，通过“141”基层😆智治平台，街道构建起“街道统筹-村社联动-网格响应”的三级治😴理架构，将原先分散的业务系统整合为“一张网”。 在机制😅创新层面，街道建立“事件上报-智能分拨-处置反馈-考核评价”😎全流程闭环。网格员通过手机平台上报问题后，系统根据事件类型、👍地理位置自动匹配处置部门，并设定2小时响应、24小时办结的时😊限要求。处置结果纳入部门年度考核，倒逼责任落实。 数据👍显示，平台运行以来，街道跨部门协作事件处置效率提升75%，重😡复投诉率下降45%。“过去群众反映一个窨井盖问题，可能需要打😆3、4个部门电话，现在通过平台一键上报，系统自动派单给市政、😎交通等责任单位，谁拖延、谁担责一目了然。”园区服务中心有关工👍作人员表示。 数字赋能下的赵家街道，基层治理正在变得更🚀精准、更高效。技术赋能不仅改变了工作方式，更重塑了治理理念，💯为乡村振兴注入新活力。 上游新闻 谭柯 实习生 张一诺😡 通讯员 陈林 刘镇源返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多