听过一个词，叫“关系断层”。 大概是说，人和人之间的感🙄情会突然中断，或变得疏离。 而造成这种断层的原因，可能😂是时间的流逝，距离的阻隔，也可能是价值观和生活方式的分歧。 ❤️ 倘若关系突然结束，不要挽留，也不要后悔曾经的付出。 🙄 这世上，任何关系走到最后，都不过相识一场。 有心者😴有所累，无心者无所谓。 成年人的世界，就是不断地告别，😅不断地向前，得到的好好珍惜，留不住的便只能放下。 01💯 电影《奥本海默》中，有这样一个片段。 奥本海默❤️因被人陷害，从一个被奉为英雄的科学巨匠，一下沦为了饱受公众质🤯疑的间谍。 听证会上，跟他相处多年的好友泰勒也突然倒戈🤯，指控他在单位一手遮天。 事后，泰勒还装模作样地跟他握🤯手告别。 奥本海默也没有拒绝，依然保持着自己的绅士风度😀。 很多人都说他不该跟这种人结交，简直浪费了那些年的感🚀情。 可奥本海默却未置一词，只是默默远离了对方。 🤗 生命里，总有一些人，让你忘不掉，又舍不下。 时间久了😴，那些往事会如一颗生锈的钉子楔入你的心里，难以拔出。 😢倘若总是耿耿于怀，后悔自己真心错付，最终伤害的还是自己。 😁 作家汪曾祺年轻时，是出了名的乐善好施。 有次，他一😊个同乡来北京求学，身无分文。 汪曾祺不仅管他吃住，还帮🎉他找工作、交学费。 可那人非但不感激他的付出，反而在背💯后说他是“沽名钓誉”。 不仅如此，他还偷偷拿走了汪曾祺🤯准备出版的手稿。 汪曾祺知道了，也只是说了句：“看清了🤔，也就算了。”后来，对方又遇到困难，向汪曾祺求助。 他🙄没有拒绝，却也不再像原来那样掏心掏肺。 展开全文 😉 弘一法师说过：“我从来不为曾经付出的真心而后悔，无论怎样看😊，失去真心的那个人才是真正的损失。” 真心付出过的关系😜，就算没有走到一起，也不要感到遗憾。 这个世界上没有谁😆离不开谁，也没有谁是谁一辈子的依靠。 当缘分尽了，礼貌🤗地退场是对自己的善待，也是对别人的尊重。 02 😊想起电视剧《乔家的儿女》里乔四美的故事。 她对戚成钢一😀见钟情，甚至追爱去西藏，一心只想嫁给他。 可戚成钢却一😜次次辜负她的真心，糟践她的感情。 四美即便知道一切，却😊还是选择睁一只眼闭一只眼。 因为她曾在这个男人身上投入💯了全部的热情和向往，不甘心如此收场。 可一次又一次的失🙌望，还是磨灭了她所有的爱意。 最后，她还是选择跟丈夫戚🙄成钢离婚，没有大哭大闹，也没有翻旧账。 她只是收拾打扮🙄好自己，约戚成钢去饭店吃了最后一顿饭。 哪怕真心错付，🥳她也从不后悔曾经付出过真心，于她而言，用心爱过便足够了。 🙌 对待关系的最好态度，就是纵使一无所得，也无须后悔。 😁 把所有的付出当作泼出去的水，不再去想它，心里不留丝毫牵挂。😉 伯希·雪莱和玛丽·葛德文，曾被英国文学界称为“最有才🥳华的一对夫妇”。 但在很长一段时间里，玛丽都一直是雪莱⭐背后的女人。 她为他洗衣做饭，操持家务，甘愿牺牲一切。😎 只要能收到雪莱写给自己的情诗，便足够抚慰她一切的辛苦😍。 可有一天，她发现雪莱新写的情诗，收件人竟不是她。 😘 这封情书，打破了原本幸福婚姻的幻影。 不过，玛丽⭐却并没有抱怨自己真心错付，而是十分冷静。 这段关系结束😀后，她不再指望雪莱给自己写什么，而是准备为自己而活。 😉后来，她凭借作品《弗兰肯斯坦》，成为了闻名遐迩的“科幻小说之💯母”。 不是所有的关系都能走到最后，也不是所有的结局都🙌能美满如意。 唯有不谈亏欠，方能不负遇见。 相处😁的时候，全情投入，离开之时，不怨不悔。 这看似放下了别👏人的错，实则释放了自己的心，原谅了他人，亦成全了自己。 ⭐ 03 你是不是也是这样： 在一段关系中，总要瞻👍前顾后，小心翼翼，生怕真心错付，害怕自己的善意被亵渎。 😊 于是，你不敢主动，更不敢将自己的关心和爱意轻易给人。 😆 但时间久了，难免会错过太多。 真正内心强大的人，从来😀不怕被辜负，更不后悔对任何人好。 国学大师吴宓跟钱钟书😁关系要好，两人时常一起探讨学问，亦师亦友。 后来，吴宓🥳经历离婚风波，受到众人的排斥。 钱钟书也误以为好友喜新😍厌旧，不免失望。 在吴宓邀请他为自己的新书写书评时，他👏忍不住直言对方“可鄙可笑”。 此言论一出，就引起了舆论😅风波，吴宓也一直被大家嘲笑。 等误会解开，钱钟书这才知💯道自己误会了好友。 他以为两人的关系，会就此结束。 😀 可几年后，钱钟书因为过去得罪的人太多，差点失去留校资格。👏 这时，是吴宓带着钱钟书的作品四处奔走，还在校长面前以⭐自己的人品为朋友担保。 在吴宓的努力下，钱钟书这才得以👏留校。 后来，钱钟书还特意找到吴宓，向他鞠了三个大躬，🙄为以前误会他一事而道歉。 而吴宓只是大手一挥道：“我早😡就不记得了。” 听过这样一句话： “我从不后悔对👍任何一个人好，哪怕是看错人，哪怕是被辜负，哪怕是撞南墙，因为😅我对你好，不代表你有多好，只是因为我很好。” 人这一生😡，本就没有相欠。 要明白，别人对你付出，是因为别人喜欢🚀，你对别人付出，是因为自己甘愿。 别纠结曾经的付出，也😘无需感叹感情的疏远。 珍惜拥有，感恩彼此，就是一段关系🔥里最舒服的状态。 ▽ 贾章柯曾说： “有些😴人只能陪你走一段路，迟早要分开的。过了这段路，你会遇见新的人😢和新的生活。” 你所遇见的绝大多数的人，其实走到最后，😅都不过是相识一场而已。 就像乘坐列车，有人陪你坐完一站🤗，有人陪你坐完全程，但终究要在某个岔路口分离。 当一个😁人和你缘分散尽时，不必过于悲伤。 永远不要为打翻的牛奶🤔哭泣，已经付出的，不去后悔。 情出自愿，事过无悔，不谈🚀亏欠，不负遇见，便是对待关系的最高境界。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多