出海，又不只是出海。 正解局 今年前7个月，中国🥳家电出口形势出乎很多人意料。 其中，空调出口量增长4.😆1%，冰箱增长2%，洗衣机增长5.3% 还有数据显示，🤔今年上半年，中国对全球家电产品累计出口687.8亿美元，同比😜增长6.2%。 像是意大利进口中国白电超过17.4亿美😴元，同比增长9.8%。 还有一个小细节。 德国柏😊林国际消费电子展，被称为全球消费电子技术风向标。 今年😉展会上，中国参展企业达到764家，创下历史新高，占参展商总数😁的1/3还多。 大家都知道，这几年美国、欧洲，一直在贸😅易上给中国使绊子，设置贸易壁垒。 但这次，西方贸易制裁😁的拳头，为什么在中国家电业面前扑了个空？ 在下沉市场，😂美的和海尔在同一家电卖场外各自挂上了牌匾 一直到202🚀0年后，家电业才在成本压力下反思低价竞争的危害，进入比技术、🤯拼服务的新阶段。 但此时，价低质优已经是中国家电业的基🤗本盘，也是各品牌的难以承受之重。 薄利就要多销。 🤩 这虽是古典主义商业经验，却也符合边际成本递减的现代市场规律🎉。 但头部玩家每一个都是有技术、有积淀、有铁杆粉丝的大😆品牌，正面硬刚的风险，谁也承担不起。 最好的办法，就是😉去势力范围之外跑马圈地，打下更多新的山头，既能尽可能的王不见😁王，也能寻找增量。 在中国以外的太多地方，家电业还有很🚀大的发展空间。 比如东南亚地区，拥有约6.9亿人口，但😀家电市场仍处于普及期。 在东南亚，冰箱、洗衣机等大家电🙄，年增长率达7%-9%，是当地的核心需求品类。 中东与🤗拉美也是中国家电出海的重要市场，其中中东市场在2022-20🌟24年，家电零售复合年增长率约为5.5%。 这些域外市😜场虽说有着与中国人不同的文化背景，但在购买家电方面，当地人的😴喜好并不难猜。 展开全文 比如中东，作为一个宗教🥳盛行的地区，当地人虽然有斋戒的习惯，却喜欢在斋月前后买冰箱，🥳因为他们都要在这时候准备开斋节的食品。 一些人还在斋月👏结束后，买家用电器作为礼物送给亲朋。 海尔在非洲向疫苗🤗接种站提供太阳能疫苗冷藏箱 美的，也在全球拥有超过40😴个主要生产基地。 其他品牌紧随其后，比如海信，在南非的🙄工业园不仅能覆盖整个非洲市场，还将冰箱等产品卖到了欧洲。 👍 而TCL为进军北美，也已经在墨西哥建厂。 格力电器🥳参加沙特建筑展2023 而在东南亚，气候常年湿热，家电😅易锈蚀短路、滋生霉菌，所以很多家电都带有耐腐蚀、耐盐蚀涂层。⭐ 与此同时，近些年东南亚的很多家庭开始重视饮食卫生，大😉容量冰箱的市场增速也非常迅猛。 这些看似偏门的需求与痛😡点，在企业端都是材料的成本与设计的门槛。 企业能不能赚😡到出海这笔钱，比的是谁能把当地市场看得更透，把产品做到邻居家😁老百姓的心坎里。 图源：电影《瞬息全宇宙》 巨大🌟的需求，正是家电企业成为国际品牌最大的诱惑。 但要服务🚀全球市场，中国企业仅靠传统的日拱一卒，是远远不够的。 😀中国企业的办法是，用资本换时间。 2007年，日本《朝😉日新闻》刊文指出三洋电机在2004财年有财务造假，金额高达1😂400亿日元，当日三洋电机的股票就暴跌，单日跌幅最大达到了2😉8.8%。 三洋的造假方法很传统，就是在财务报表中，将😜子公司的1900亿日元亏损，通过各种方式改为500亿。 😆 没办法，经营不善，业务萎缩，百年企业的老脸要撑不住了。 😍 次年松下就宣布了对三洋的收购计划，而它大刀阔斧的出售了自😎己不看好的部分，其中就包括2011年以大约100亿日元卖给海🤔尔的白电业务。 白电业务包括洗衣机和家用冰箱的1200❤️项专利，以及相关技术。这帮助海尔弥补了在高附加值产品研发上的🤩短板。 与此同时，三洋出售的白电业务中，还包括SANY❤️O品牌在越南、印度尼西亚、菲律宾和马来西亚的使用权，给海尔在🎉东南亚的拓荒打下基础。 1927年，美国GE公司推出了🤩Monitor Top冰箱，这是世界上第一台白色冰箱 😎在被海尔收购之前，它与沃尔玛等大型商超有渠道合作，广受北美消🤯费者认可，这让GE家电在2015年仍在北美拥有近20%的市场😊份额。 通过品牌收购，海尔拥有了GE家电的60年使用权🤩，从此成为北美市场重要参与者。 同样使用钞能力，买技术🔥、买市场、买品牌的，还有美的。 相比于海尔，美的的收购😀行为，对其短板的弥补效果更明显。 自2007年起，美的😊陆续收购小天鹅、东芝家电、德国库卡，逐渐实现了自身实力的快速😢壮大。 比如东芝，作为有着140年历史的日本高端家电品👏牌，在变频技术、节能、静音等方面有深厚积累，品牌专利技术50😀00多项。 它追求产业链的垂直整合，在自主体系内可以完😜成从设计研发到组装生产的整个流程。但时间久了，庞大的供应链内🌟部，是腐败横行与效率低下。 美的接收东芝白电业务之后，⭐深度整合了它的研发、设计环节，再将中国的高效供应链予以辅助，😴让东芝只用大约2年时间，就实现了扭亏为盈。 既救了东芝😊一命，也让中国家电在设计研发方面更上一个台阶。 再说美😡的对库卡机器人的收购。 一方面，库卡机器人升级了美的的😉产线，让美的在保证质量与效率的同时，拥有了柔性生产的能力。 🤗 虽说花钱买技术、买市场，可以实现品牌出海的快速布局，但😴这并非是说，企业只要有钞能力就可以高枕无忧。 海尔、美😍的们的成功之处在于，它们在重大收购案上，率先购买技术专利和品🤯牌使用权。 短期内，类似于在自家系统上嫁接了不同体质的👏技术架构与市场体系。 但长远来看，是给了自己创造了一个😡机会，让品牌在合法合规的基础上消化技术、融合市场，实现品牌升😜级。 但也有中国的大品牌靠代工为全球众多品牌提供服务，🔥要干的活很多，拿到的钱很少，大部分利润都被品牌方赚走。 😅 活多钱少，品牌还打不出知名度，就好像遇上了鬼打墙。 😂然而随着时代的变化，中国企业的身份，正从代工厂转变成品牌方，🙌设计研发的重要性，已经远远超过生产制造。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人😉力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😀“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一😎个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😘”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研😴究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 ⭐主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🤗，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😍有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😍低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤔撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然👍是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😂能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😆织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子⭐），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道😊路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企⭐业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念💯。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过😜了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您🌟这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我😎们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🙌的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😘能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，😜尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们❤️现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模🔥式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或💯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🤔人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😜格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持👏高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以🚀上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😜人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上🔥的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，💯看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😂 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑💯，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😀自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🚀例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是😊倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会🌟认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投👏入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。🚀这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是🤗哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。👍他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打😊脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了🥳。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😎守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是🤔只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资😡源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就😴会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老🚀板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与🎉防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😜投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人😴效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置😡，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资👏源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因🙄为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜😉市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来😊，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段🙌（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🥳理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二🎉是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，😀其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之🤯间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没🤗有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🚀 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是🤯妙！返回搜狐，查看更多