2025年2月28日-3月1日，由中国会展经济研究会指导，首都会展（集团）有限公司和31会议联合主办的第八届2025中国会展业数字化与创新大会（CEIDIC 2025）将于北京北辰五洲皇冠国际酒店盛大开幕。CEIDIC大会已成为会展业数字化的风向标，本次大会以“数字赋能 创新领航”为主题，在数字化加速和AI大模型蓬勃发展的背景下，本次大会的召开将为会展行业的数字化和创新指明方向，不仅为会展行业从业者提供了一个交流与学习的平台，更将推动会展行业在数字化浪潮中加速创新，实现高质量发展。 本次大会的议程设置亮点满满。为期两天的会议，设有1场主论坛、3场分论坛，涵盖了会展业的前沿趋势分享、最新的数字化技术应用培训、数字会展新模式探索、品牌会展案例分享、AI创新和数字营销等精彩议题。此外，大会还首次设立会展业“45 under 45”青年精英俱乐部，邀请名师激励行业青年领袖成长，培养和提升青年的领导力。大会还将评选优秀会展企业、智慧场馆、优秀项目。 众多行业大咖也将带来极具价值的主题演讲。全球展览业协会（UFI）名誉主席陈先进先生将剖析全球视野下会展业的趋势、挑战与机遇；31会议CEO万涛先生将探讨在群体性孤独时代，会展业如何重塑连接与价值；东浩兰生会展集团副总裁裘皓明女士将分享世界人工智能大会的创新实践与AI应用展望。此外，上海它布斯展览有限公司总经理徐洁女士将解密“它博会”创新密码；世界顶尖科学家协会论坛运营部副总监张也涛先生将介绍世界顶尖科学家论坛的创新实践；杭州六小龙之一群核科技（酷家乐、酷空间）集团副总裁张吉先生将分享空间大模型技术在会展业的创新应用。这些品牌会展的成功案例和创新实践应用，将为行业发展提供宝贵经验和数字化+AI转型的新动能。 作为数字会展领军企业，31会议在本次大会上正式发布“31内容联盟”、《中国会展主办方会展数字化调研2025》（DRCEO 2025）、国内首部《会展数字化》教材。值得一提的是，31会议与湖南师范大学旅游学院会展经济与管理系联合编写的《会展数字化》教材是国内首本聚焦会展数字化的教材，贴合国家数字经济发展规划和教育部人才培养目标，为会展业数字化转型提供专业指引。此外，备受关注的《中国会展主办机构数字化调研报告（DRCEO2025）》也将在大会发布，助力行业从业者精准把握行业动态。 同时，31会议还将带来数字化产品的最新动态，展示其在技术创新方面的持续探索，特别是新一代会展AI智能体。未来，31通过技术赋能，让每一个会展项目都能够低成本拥有一流性价比的AI智能体。 CEIDIC 2025大会预计将吸引800余位，其中超过50%来自各类会展活动的主办方。这不仅是一场会展行业的盛会，更是推动中国会展业数字化转型的重要契机。大会将围绕数字化与创新实践分享，探索AI高速发展，如豆包和DeepSeek，在此背景下会展业的未来。 从德清到北京，从技术展示到生态构建，CEIDIC始终站在时代潮头。当数字化的浪潮席卷会展产业，这里既是预见未来的瞭望塔，更是创造历史的孵化器！2025早春，让我们共赴这场促进和加速行业智慧发展的聚会。 参会报名： 访问大会官网，了解大会详情、在线报名。 关于31会议： 31会议，一站式数字会展平台，中国数字会展的重要推动者。31会议于2011年正式运营，总部位于上海，覆盖20个城市。31会议一直秉承“会，轻松、会，成功”的使命，致力于解决会展产业链的效率、体验、营销与协同问题，成为会展主办方、服务方和参会人群的基础连接者。公司运用互联网、物联网、人工智能、大数据和云计算等技术，针对办会、办展、找目的地、找场地、找会讯等场景，陆续推出数字办会、数字办展、数字场馆、数字目的地等产品31会议凭借其成熟的产品能力以及专与服务!业服务，已服务30多万家机构客户，成就130多万场会议、展览和活动，成为推动中国会展产业升级和创新的重要力量。 关于CEIDIC大会： 中国会展业数字化创新大会（CEIDIC）是国内会展行业专注于“数字化”和“创新”的深具影响力的高质量的交流平台。自2018年第一届以来，汇聚了国内外会展业的精英领袖和前沿技术，成为中国推动会展行业数字转型升级的重要平台。CEIDIC是中国会展业数字化转型的风向标，CEIDIC不仅是会展数字化技术、会展AI技术等解决方案的展示平台，更是一个思想碰撞、智慧交融的交流平台。CEIDIC通过高端资源的交流与合作，推动了会展、文化、商业、旅游等多领域的深度融合，通过CEIDIC平台，我们不仅能预见未来，更能携手共创未来！ CEIDIC 2025（第八届）将于2月28日-3月1日在北京北辰五洲皇冠国际酒店隆重举行！CEIDIC2025以“数字赋能 创新领航”为主题，期待与您共同探讨会展业的数字化未来。预计参会人员800人。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多