近期，泰和新材党委副书记、总裁迟海平在接受上海证券报记者专访时表示，面临行业阵痛，企业需着力发展差异化、可回收产品，不断提升附加值。芳纶、氨纶行业已经到达相对底部，预计2026年上半年或走出底部。 上证报中国证券网讯（记者 曾庆怡）在芳纶和氨纶业务都面临行业承压之际，作为氨纶行业的引路者、芳纶行业的领军者，泰和新材如何找准自身定位、寻求发展空间？ 近期，泰和新材党委副书记、总裁迟海平在接受上海证券报记者专访时表示，面临行业阵痛，企业需着力发展差异化、可回收产品，不断提升附加值。芳纶、氨纶行业已经到达相对底部，预计2026年上半年或走出底部。 芳纶产品朝两个方向发力 泰和新材创建于1987年，是一家新材料科技公司，聚焦先进纺织、安全防护和信息技术、新能源材料、绿色化工四大领域，业务横跨氨纶、间位芳纶、对位芳纶、化工原料等产业领域。 迟海平表示，公司近年来主要朝可回收芳纶产品方向和差异化芳纶产品方向发力。 他介绍，除了原有的间位芳纶、对位芳纶，泰和新材探索了可回收产品，即以玉米秸秆为原料生产芳纶。同时，公司回收芳纶纸碎片制造可回收材料，目前在建中试线，计划实现从芳纶衣物废品到芳纶衣物的可回收闭环，预计今年年底建好。 “人类不可能一直消耗地球资源，未来一定是可回收的天下。”迟海平说。 就差异化产品方向而言，迟海平告诉记者，泰和新材芳纶产品的竞争力还体现在性能指标的差异化方面，即同类原料的产品的差异化，比如阻燃性、伸展性、高强度、易染色等。为了推动产品创新，泰和新材已经将AI用于研发过程。他表示，公司已布局人工智能大模型工具，并通过合资公司用算法来助力筛选材料。 从应用场景来看，泰和新材的芳纶产品除了用于芳纶纸制造，还可被用于生产芳纶锂电池隔膜。这类隔膜产品已经被应用于大型储能设备、3C电池等。眼下，全球布局芳纶锂电池隔膜的主要是日本住友公司、帝人公司，泰和新材有望成为实现芳纶涂覆隔膜商业化应用的全球第三家企业。 近期在回应投资者关切时，泰和新材曾表示，公司的芳纶隔膜已应用于海外的算力中心。同时，芳纶隔膜业务的产销量正在增长之中。 氨纶行业或经历洗牌 由于氨纶与芳纶价格双承压，公司2025年上半年的整体业绩受到拖累。财报显示，2025年上半年，泰和新材收入为19.03亿元，同比下降2.48%；归母净利润为0.26亿元，同比下降77.58%；扣非归母净利润约0.02亿元，同比下降95.70%。 泰和新材2025年半年报称，2025年，受新增产能释放及传统工业领域需求的双重影响，芳纶行业的竞争压力进一步加剧。间位芳纶方面，防护领域受国际环境和采购活动减少等因素的影响，国内需求有所减弱；工业过滤领域因水泥、钢铁、筑路等终端市场需求持续乏力，叠加同质化竞争激烈等，价格竞争进一步加剧。对位芳纶方面，传统领域光通信、汽车胶管市场竞争充分，需求呈下滑趋势；高端轮胎领域受益新能源车性能需求，芳纶渗透率有所提升，但放量较为缓慢；另一方面，随着新建产能持续投放，市场竞争激烈，导致产品价格大幅度下行，利润空间不断收窄。 展开全文 谈及行业竞争，迟海平表示，从规模来看，芳纶相比涤纶、氨纶等化纤而言不算是一个大行业，但是由于其性能特殊，发挥的作用不可小觑。芳纶最早起源于美国杜邦公司，由于阻燃性能是现有纤维材料中最好的，因此常常被用于防火材料。泰和新材最初布局芳纶则是从工业过滤材料领域切入。近些年，业内逐步探索芳纶在不同领域的应用。目前，泰和新材的芳纶产品在国内的市场占有率达60%-70%。 “从市场竞争来看，这几年行业的新进入者比较多，但是做得好的企业并不多。在行业竞争加剧之际，投资的方式也有别于数年前大规模扩张之际，更需要企业从效益成本进行综合考虑，同时试验创新型产品。”迟海平说。 作为国内氨纶行业的开拓者，泰和新材的主营业务中，氨纶仍占有很大比重。氨纶是一种聚氨酯弹性纤维，在织物中加入少许，便能显著改善织物性能，增强穿着的舒适性。 迟海平告诉记者，氨纶行业的发展经历了起起伏伏。早在1990年代便布局氨纶的泰和新材经历了行业的黄金年代。但是从去年开始，行业竞争非常激烈。 泰和新材2025年半年报显示，2025年上半年，氨纶行业延续了产能持续扩张的态势。据化纤信息网统计，2025年上半年国内氨纶产能达143万吨，较2024年年底增加7.6万吨，而需求端增幅较小，市场供需失衡的格局进一步加剧。在此背景下，氨纶市场竞价环境持续恶化，价格呈现微幅下行调整趋势，行业内多数企业陷入明显亏损境地，上半年整体开工负荷较以往有所下降，行业运行面临较大压力。 迟海平说，氨纶常被用于日常消费品，现在欧美市场的消费偏谨慎，企业正对生产线进行改造。未来，行业不会消失，但企业可能会经历洗牌。 前沿技术储备不断丰富 除了传统的两大主营产品，近年来，泰和新材也开始携手高校科研团队合作开发智能纺织品。 2025年上半年，公司以市场趋势与客户需求为导向，聚焦纤维锂电池及莱特美发光纤维两大核心产品，重点推进应用技术升级与加工链条构建。 迟海平表示，公司的纤维锂电池产品已建成中试线，目前正在进行市场开发，已与若干标杆客户建立应用场景联合研发项目。该产品仍需逐步解决能量密度优化等问题。同时，还需要调整制造工艺以符合产业化的生产成本要求。 “目前智能发光纤维的应用场景主要是汽车，其他的应用场景还缺乏大的进展。在汽车装饰方面，我们正与客户进行前期试验。”他说。 尽管这些技术尚处于初级阶段，但是迟海平很看好智能纺织品的前景。 “未来很可能会把信息化内容集成在柔性可穿戴设备上，健康监测等方面的应用空间值得期待。智能纺织品一定是未来的方向。”他说。 同时，技术创新离不开人才团队的培养。 谈及人才需求，迟海平透露，当前对于纺织、化纤、高分子材料以及化工等领域专业化人才的需求越来越多。在研发团队方面，公司设立的研究院现在有200多人，其中博士有20多人，硕士有100多人。成立了“1+1+N”研发体系，即一个中央研究院、一个宁夏分中心、N个联合实验室。目前已经建设了9个联合实验室，向研究团队布置课题。 “现在的创新大多围绕特种纤维来开展，但从工程复制来说，没有竞争力，必须从原理上想办法如何做得更好。”迟海平说。 除了钻研产品开发、夯实内功，出海寻求新的增长点也在泰和新材的考虑范围中。迟海平介绍，公司正考虑拓展中国周边市场，推动企业国际化。近几年公司在俄罗斯、土耳其等地设置了分销机构办事处，未来可能需要更多国际化、本地化的人才。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

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唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

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保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

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文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多