深圳商报·读创客户端记者 舒桂林 10月1日，北京天宜😜上佳高新材料股份有限公司（证券代码：688033，简称“天宜🎉新材”）公告，披露公司银行账户被冻结及涉及诉讼的最新进展情况🙌。 截至公告披露日，天宜新材及子公司银行账户受限金额合🔥计达 13,351.88 万元，占公司 2024 年末经审计🤔净资产的 3.64%，占公司 2025 年半年度末净资产的 😊3.86%，占公司 2024 年末经审计货币资金的 50.0🤯5%，占公司 2025 年半年度末货币资金的 74.52%。😉其中，被冻结金额合计 7,880.38 万元，银行账户处于止🙌付状态金额合计 5,471.50 万元。募集资金专户受限金额🤯为 11,669.15 万元，占 2025 年 6 月 30😊 日公司及子公司募集资金专户余额的 77.12%。 公🌟司表示，目前面临较大的资金压力，多数银行账户处于被冻结状态，😀已对公司生产经营的正常收支产生较大影响。公司被冻结的流动资金😊规模较大，若诉讼未完结、账户持续被冻结，公司的正常经营将受到😅更大影响。 公告显示，截至公告披露日，天宜新材共涉及尚😡未结案被诉案件 22 起，涉诉金额合计约为 2.26 亿元（😍不含延迟支付的利息、违约金、诉讼费等）。公司目前面临较多金融👍机构、供应商对公司及子公司欠款提起的法律诉讼事项，部分账户被🌟查封冻结。若后续公司相关债务或欠款无法按期全额偿还，公司及子😀公司资产将面临被法院强制执行、甚至被拍卖的法律风险，企业也将😂出现流动性风险。 不过，公司也在积极应对。公司已分别与🙌远东租赁、四川北合以及李和栋签订《调解协议》，达成和解。例如👍，经上海市浦东新区人民法院调解，公司及子公司天力新陶、天启颐🔥阳与远东租赁达成调解协议，明确了租金支付、违约金等事项的履行👍方式；经四川省江油市人民法院调解，绵阳天宜与四川北合达成调解😁协议，明确了工程款支付等事项；经济宁仲裁委员会调解，公司与李😁和栋达成调解协议，明确了股权转让金及相关费用的支付安排。 😘 天宜新材表示，公司将本着维护公司合法权益，最大程度降低诉🤗讼及银行账户被冻结对公司正常生产经营活动造成负面影响的初衷，😎与相关方进行沟通及协商，争取将上述事项对公司造成的不利影响及😆损害降到最低。同时，公司将依据有关会计准则的要求和案件进展情👏况进行相应的会计处理，最终会计处理及对公司利润的影响数据将以😍公司年度审计机构进行年度审计后的结果为准。 天宜新材去😢年以来陷入巨额亏损，今年上半年亏损状况持续蔓延，近一年半亏约😡17亿元。2024年，公司实现营业收入7.63亿元，同比下降😁63.85%；归母净利润亏损14.95亿元，也是上市以来首次🤔年度亏损。2025年上半年，受光伏产业链去库存且持续低迷影响🎉，致单晶拉制耗材产品需求疲软，公司光伏新能源板块业务受到较大🤔影响，公司营业收入为4.23亿元，同比下降17.26%；归母🤩净利润为-2.09亿元，扣非归母净利润为-2.25亿元，亏损😍有所收窄。 资料显示，天宜新材成立于2009年，201🤗9年7月正式在科创板上市，是国内高铁动车组用粉末冶金闸片的领👏军企业。 2021年，天宜新材正式进入光伏热场碳碳复合🤔材料领域，凭借设备单产效率高、单吨电耗小、制造成本低等优势，😴迅速成为碳碳光伏辅材领域的头部企业；2022年，天宜新材完成🌟对新毅阳收购，又进入了光伏坩埚领域。 目前，天宜新材光👏伏新能源业务板块以天力新陶、天启光峰、新毅阳以及天启颐阳为主😂体开展相关业务，主要从事光伏热场、锂电负极用碳碳复合材料制品🙄及石英坩埚的研发、生产和销售。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多