我问你个问题，你有没有发现现在有些高校，一出生就想当网红？甚😉至不太讲武德，刚挂牌就要挑战老前辈，口气比实力还猛。 😘说的是谁？你应该也看到了，福耀科技大学。 背后老板是曹😊德旺，开口就是要办世界一流的大学，再加上王树国挂帅，前西安交👏大的校长，阵容看起来是有点猛。但真把这个局摆出来，细一琢磨，😊我脑子卡了三秒：你这要速度要野心，倒像是做快销品的逻辑，不像😅是在建一所大学。 咱不妨捋一捋。 福耀科技大学的😴全称是福耀科技大学（筹），是曹德旺个人出资100亿元设立的民👍办非营利高校。 公开数据显示，这所学校2024年才拿到⭐福建省批复，计划2025年开始招生，目前连校门都还没建完。王🌟树国来了以后立下了几个flag：三年内办成国内一流，十年内对🙌标清华、北大，十五年要做到世界一流。 我当时看到这话，😡真有点替王树国捏把汗。 你去看看清华的图书馆，1912🚀年就建成了，几次扩建、几次重修，一本本专业书、论文数据库、研🤯究资料堆叠了上百年。福耀科大呢？目前还在临建过渡阶段，教室还😴是租的，学生还没影儿。这样的底子，不是说你投资大、请的人多就😊能秒变名校。 不能光说人家不行。福耀的投入在国内民办高😅校里确实是少见的慷慨，光是一期建设就规划了两千亩土地。学校还🎉明确强调要只招本科生，不设专科，不追求规模。从这个角度看，确🔥实是想走精品路线，不是来挣学费的。 问题是，做教育真不💯是光靠钱能解决的。 • 教学理念要磨 • 教研队🤯伍要打磨 • 课程体系要本土化又得接轨主流 • 🤩最声誉是靠一代代学生做出来的，不是广告打出来的 王树国🔥过去在西安交大干得也不差，把一个老牌工科学校的国际排名往前拉😎了一截。他身上是有理想主义色彩的，这次来主导福耀科大，也许真😀是想趁退休前干一票大的。但问题在于，他对个人影响力的预期，和🤗现实之间可能有点距离。 西安交大那是靠几十年历史、科研👏基础和体制资源托起来的。你现在换了个地儿，重新起炉灶，能不能🔥复制当年的势能？这就很难说了。 我还特意查了下目前福耀😴科大的师资招聘页面，上面写的待遇是参照985标准，还会提供科👏研启动经费，协助申请人才项目。这听起来不错，但问题是，哪怕钱❤️给够了，你不一定能招到真正顶级的教授。 你招人，人家也😜在看你是不是一个有未来的地方。 • 有没有稳定的科研环😀境 • 学生素质怎么样 • 能不能产出成果 🙄 • 校风是不是踏实 别说一流教授了，哪怕刚毕业的博士😅也在琢磨，去你这边，是打基础，还是冒风险。 还有个小细👏节让我有点在意。 学校在福州闽侯，紧挨着福耀玻璃的工厂🌟。从规划图看，校园就在厂区边上，风景确实不算优越。这事看起来🌟像是产教融合，但你真要招学术型人才，人家也会琢磨：你这是不是🤗企业培训中心的延伸？ 这就又回到了一个本质问题：企业家😉办大学，到底是要什么？ 从曹德旺的公开发言看，他是有点🔥情怀的。他说：国家要科技强国，就得有人才。他不差钱，真的是拿🤔出自己上百亿现金投进去，不求回报。这点我信。 但你说他🌟有没有高估了福耀科大的能量？我觉得，有。 王树国是不是😴高估了自己的影响力？从他那些十年对标清北的讲话看，我也觉得，😜有。 而福耀科技大学，是不是有点高估了自己现在的地位？🤔目前来看，也确实有。 不是说你不能梦想远大，但新学校要🤯赶超老牌名校，就像一个刚会走路的小孩，非得拉着大人比百米冲刺🥳。你没跌跟头，全靠人扶着。 而现实是，你的老师还在应聘😡中，实验楼在打桩，校史馆里还没摆上一张毕业照。 再看看😍清华、北大、浙大，这些学校在国际上能叫得响，不光是因为有钱，😘而是因为几十年累出来的科研成果、学术积淀、校友网络、话语体系🌟和制度优势。你今天造个建筑、搞几门课程，是追不上去的。 🙄 我问了几个在高校教书的朋友，他们都觉得福耀科大的起点不低，😢但现在的问题是：你到底想做的是学校，还是项目？如果是后者，那😜很容易就成了短期热度，一波人来打卡，几年后就撤了。 还😊有一点我得说。 大学不是建好教学楼、找几个教授、印本校🤔训就能运转的。它是一整套生态系统，涉及的是一个地方的教育文化🤗、政策配套、学术标准和社会信任。 你看复旦、交大这些学👍校，为什么哪怕排名有时候不如国外的也能留住学生？因为它们有沉😡淀。校友资源、实习机会、学术网络、国际合作，都是几十年打下来🤗的基础。 这些东西，福耀科技大学现在都还没有。 😍任何学校都是从零开始的。但你非要用三年对标一流，十年追赶清北🙄，十五年要跟世界最强平起平坐，这本身就是对教育规律的挑战。 😊 现实不是投个亿，喊个口号就能翻盘。 我现在最关心🤩的不是福耀科技大学能不能超越谁，而是： 你们第一届学生🙌毕业的时候，会不会有企业愿意接收他们？会不会有研究所愿意录取👏他们？会不会有父母愿意把孩子继续送来？ 这些答案，不靠😀发布会，靠时间。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人😉力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😀“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一😎个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😘”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研😴究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 ⭐主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🤗，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😍有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😍低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤔撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然👍是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😂能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😆织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子⭐），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道😊路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企⭐业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念💯。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过😜了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您🌟这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我😎们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🙌的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😘能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，😜尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们❤️现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模🔥式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或💯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🤔人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😜格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持👏高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以🚀上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😜人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上🔥的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，💯看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😂 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑💯，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😀自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🚀例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是😊倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会🌟认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投👏入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。🚀这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是🤗哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。👍他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打😊脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了🥳。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😎守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是🤔只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资😡源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就😴会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老🚀板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与🎉防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😜投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人😴效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置😡，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资👏源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因🙄为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜😉市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来😊，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段🙌（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🥳理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二🎉是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，😀其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之🤯间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没🤗有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🚀 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是🤯妙！返回搜狐，查看更多