用"任务"识人,不万能,但管用
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文 | 沈素明 文 | 沈素明 在企业管理活动中🎉,最难的事情从来不是“找人”,而是“识人”。 面试能识🎉别出谁能打仗吗?不一定。 绩效能识别出谁有潜力吗?更不😀一定。 坐在你对面、说得天花乱坠的,可能是包装高手; 😊 默默干活、不太张嘴的,可能是关键节点上唯一能挺住的人。😅 那怎么办?靠感觉?靠运气?靠时间慢慢磨?这些都不是老💯板想听的答案。 我们今天说清楚一件事: 如果你真🔥想识人,就别靠问,靠“任务”——任务能帮你识别出这个人,真实🚀的判断力、承担力、执行力,甚至他是否值得你信任。 这不💯是一句空话,我会手把手告诉你,怎么设计这类“任务”,识别到真😘正能干事、能担事、能带事的人。 第一步:任务要具体,别😢玩概念 识人的任务,最怕抽象。 “让他写个战略方😅案”、“让他优化个组织结构”、“让他模拟个危机处理”——这些🚀听起来高大上,实际上都是无效的“概念游戏”。 任务,必😂须是真实的、带交付压力的、和岗位高度贴合的。比如: ·🔥要识别一个运营负责人,就让他负责一个真实账号的增长方案,含预🥳算和转化指标; ·要识别一个团队主管,就让他带一支5人😁小组完成某个项目,时间两周; ·要识别一个产品型选手,😜就丢给他一个真实用户需求,要求他画清完整的迭代路径和协同点。🤗 记住:真正能识人的任务,不是让他想象,而是让他解决。👏 第二步:把过程暴露出来,不只看结果 很多人以为😡任务识人,就是“我看你做得成不成”。 不对。 做🙄成≠值得信任。做成,也可能是别人帮的,是侥幸,是抄的。你识别⭐的是这个人,不是这个结果。 展开全文 所以,你要🤩在任务中设计“过程暴露点”: ·让他中间有两个阶段性汇😁报,看他怎么说、说什么; ·设置协同环节,观察别人对他🙌怎么评价; ·安排一次他来当owner的群体讨论,看他😍有没有真正的判断与推进力。 别怕麻烦,麻烦是为了避开以🤯后更大的麻烦。识人就要抓“过程里的判断”,而不是只看“最后交😅上来的成果”。 第三步:任务之后,要有“复盘式对话” 😍 任务做完了,人也识完了吗?还早。 真正的识别,往🌟往发生在事后的“复盘对话”中。 很多领导忽略这一步,以⭐为人用着看着就知道了。 但我可以负责地说:没有这场复盘🙄,你识的不是这个人,而是你自己主观的感觉。 怎么复盘?🙌 不是问“你觉得难不难”、“你学到了什么”这种鸡汤式问😊题, 而是要围绕“判断的形成过程”,一步步对话。 🥳 比如: ·“你当时为什么这么定这个节奏?” ·😉“你在这件事里最难的判断点是什么?” ·“你觉得团队里🌟谁帮了你?谁给你制造了障碍?” ·“如果重来一遍,你会🤗怎么调资源?” 在这些问题里,他的责任感、反思力、对人👍性的判断、甚至是谦逊与傲慢,都会原形毕露。 记住:复盘❤️不是帮他成长,是帮你识别他到底是一个什么人。 最后:把😅人识出来,不是为了选美 识人,是为了打仗。 不是😁为了找到最聪明、学历最高、语言最漂亮的那个人,而是找到关键时🤩刻能站在一线、顶得上、扛得住、带得动的人。 许多企业,😴不是没人才,是没识出真正有用的人; 很多领导,不是不想🤔用人,是一直被“表现好”的人误导,错过了真正能成事的人。 🙄 而今天这套“任务驱动型识人法”,就是为了解这个难题: 🔥 不是靠感觉,不是靠标签,不是靠人设, 而是靠一件件🙄做过的事,一个个走过的过程,一次次对话中真实的判断与责任。 😉 它不完美,但它真实;它不万能,但它可用。 如果你😉愿意亲手把它搭起来, 你会发现,你的团队,比你想象得更👏好,也更不一样。返回搜狐,查看更多
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