■ 本报记者 夏丹 王凯艺 这次再见，年过六旬的宁波博🤩洋控股集团董事长戎巨川多了一个新习惯：每天早上7点到8点健身😘，已经持续一年多了。 “肚子小了，人更精神了。”他告诉👍记者。 “难怪大家说您是最‘闲’的董事长。”记者笑着说🤩。 本就爱笑的他，笑得更开怀了：“任正非说过，企业家要😀有足够的闲、足够的空，去大量地思考。我觉得很有道理，企业家一😅定要把脑子空出来。” “最近在思考什么？”记者追问。 😴 “关注外部环境的变动。企业家要对企业所处的时代、环境有👏敏锐的感知和清晰的决断。”他说。 从1986年接掌濒临🤯破产的宁波永丰布厂，到去年博洋控股集团营收超300亿元，成为🌟中国家纺行业的引领者，近40载创业历程，如何让企业很好地活下😅来，一直是戎巨川思考最多的事。 努力实现“吹过的牛” 🌟 这次见面，是在博洋最新的办公地点，位于宁波东部新城的N🤯FCC宁波时尚创意中心。和从前一样，戎巨川依然没有属于自己的😊独立办公室。 同一间办公室里，散布着7张办公桌，其中靠❤️窗边的办公桌属于戎巨川。“近40年没有坐过独立办公室，我不是😁闲么，更不该过多占用资源。”他笑着说。 想起上一次面访😜戎巨川，他跟我们聊如何穿越不确定性。 “好比当前，正是😅多重周期叠加，百年未有之大变局、产业周期、技术周期、外贸挑战👏，这就像‘换季’一样，换季剧烈的时候，每个人都会不舒服，但还⭐是要去适应。”他打了个比方。 具体到博洋，如何去适应多❤️重周期叠加带来的不确定性，戎巨川认为，最关键是要适应“从速度🤗到效益的转变”，也就是要低消耗、高产出。 说到这里，他😢联想起在博洋成长史上，曾经吹过三次“牛”。 第一次“吹🌟牛”，还是在1990年。1986年，戎巨川正式成为永丰布厂（💯博洋前身）厂长，当时只有几百万元的销售额，而到1990年，销🤔售额突破千万元。“我就吹牛了，以后我们要达到1亿元，甚至10😍亿元。”他说，为了这个“牛”，想尽办法创品牌、建渠道，最后做🤯到了。 十几年前，他又吹下实现营收100亿元的“牛”，🚀伴随着中国经济的高速增长，这个“牛”后来也顺利实现了。到20👏19年，公司营收已突破200亿元。 （下转第三版） 😊 （上接第一版） 展开全文 2020年，他第三💯次“吹牛”，提出要实现营收破千亿元。 “现在回过头看，😂三次吹牛背后的逻辑是一样的，都是追求高速发展。如今，为适应新💯的形势变化，我也在做一些自我调整，今后高速或将难以为继，但高😘效益可为之一搏。”他说。 在戎巨川看来，现在都在说太“😂卷”了，其实“卷”这个事本身没有好坏之分，但要看“卷”什么，👍他认为博洋要“向上卷价值”。 过去是拼命追求数量扩张的😴时代，作为行业龙头企业，未来要更加注重质量，重视产品价值，哪😘怕是家纺产品，除了物理性能的不断提升，还要加入文化价值、艺术😜价值等多元价值，消费者体验越好，博洋效益才能更好。 在🚀博洋的门店里，记者看到一套售价近60万元的高端婚嫁床品，这是🤩博洋家纺和当下国内高人气的高定服装设计师兰玉合作的新品。兰玉😎是兰氏苏绣第五代传人，这套产品正是苏绣在家纺产品上的大胆尝试😅。 就在9月底，继去年首登巴黎时装周后，博洋家纺再次携❤️手中国知名女装品牌盖娅传说，在意大利莱昂纳多·达芬奇国家科技😅博物馆举办了一场中国家纺产品时尚大秀，获得国际时尚界的广泛关🎉注和好评。 在博洋，像这样的跨界创新越来越多。采访中，🚀博洋家纺集团总经理何平波就指着一个上了锁的保险柜说，里面是一😴套售价上百万元的纯手工定制床品，“近年来，公司在高定品牌上大🤔量投入，与一些设计师跨界合作，以推动品牌高端化。” 博😁洋控股旗下博洋家纺、博洋服饰两大集团都聘请了首席科学官。像博🤯洋服饰的首席科学官，是英国曼彻斯特大学纺织科学与工程学科带头🤗人，双方已经合作3年，效果非常好。 “坦白讲，我吹的第🎉三个牛还没实现，但这几年博洋的效益屡创新高。”戎巨川认为，下❤️决心从速度扩张转向追求效益，是这几十年过苦日子熬出来的深刻感🚀悟。 “闲者”决策有方 基业长青和最闲董事长，看😅似极为矛盾，但戎巨川自有他的理解。 说他闲，他不但毫不😡避讳，反而乐呵呵地承认：“我每天4点半起床，7点健身，8点1🎉5分准时上班，中午回家吃饭再回来上班，下午3点下班，晚上8点😎睡觉。” “我们的家居服品牌果壳，年利润5000万元，🥳我和它的总经理有一年多没聊了。”他笑着说。 这些令人难🎉以置信的话，让人觉得戎巨川又在“吹牛”了。实则不然，这是博洋😎多年前构建的“裂变”机制所然。正如他常挂在嘴边的一句话：“让😅听得见炮声的人做决策。” 所谓“裂变”，上次面访时，他🤗就跟记者详细解释过，早在2017年，博洋就架构了产权市场化、😡人才市场化、资源配置市场化的机制。最核心的就是尊重人才资源，🤯让有能力的人跳出来去创业、创新。 比如，博洋家纺一家实🔥体公司就裂变出了博洋七星、博洋生活、博洋家居、博洋纺织科技有👍限公司等4家公司，拥有多个品牌。博洋的服装品牌从唐狮开始，现😀在裂变出10多个不同细分领域的子品牌。 像德玛纳女装品👍牌，就是一位采购员提出的商业方案，3个月就做到了千万元销售额😂。又如博洋私人管家洗涤，它不但提供洗涤服务，还研究洗涤液配方😘，新的洗涤产品又出来了……产业不断地裂变、延伸。 新裂😉变出的品牌越来越多，但戎巨川几乎不去调研各产业公司，而是由板💯块和产业公司董事会运作，由总经理负责，即“以总经理为核心的企🔥业文化”。 戎巨川告诉记者，就连这栋总部大楼的健身房，🎉他都有意聘用了一位23岁的主理人负责打理。“要相信年轻人，可😡以做得非常出色。”他由衷地赞叹。 “哪天博洋日子不好过👍了，就是我们放权放得不够。”他说，“企业家要学会把自己从事务🤗中解放出来，一定要充分地放权。” 戎巨川笃信：“企业家😢尽量少做单一决策，因为一旦决策失误，公司机制会放大失误的破坏😅性，严重时也许会难以挽回；而要让总经理们做决策，因为他们是听❤️得见炮声的人。” 当然，他并非全然甩手。“控股公司会控😅制好两张表：现金流管理和损益表。这就好像是高速公路的护栏，两😉个栏杆拦住了，就让车在上面跑吧。”戎巨川说。返回搜狐，查看更😆多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多