文 | 长三角MOMO 文 | 长三角MOMO 😀互联网到底该如何与人间烟火和谐相处？不应该是剥夺，而是赋能，💯人间之所以是人间，是因为人，人需要烟火，互联网需要把人带回烟😎火之间。 我从北京的海淀四季青地区，搬到杭州的未来科技👍城，我最大的一个感悟就是，底商似乎一下子消失了，在这座新城里❤️，崭新的社区，很多都没有底商，吃饭便成了我最大的问题，直到我😂后来发现，开车去往不远的老余杭，那里有很多美食。 现在😎的城市，在我看来，有两种生存状态。 一种是看似杂乱无章🚀，却又有自己生存法则的老城区，道路逼仄，人流熙攘，贩夫走卒往💯返于街道两边的商铺之中，街坊邻居热情地打着招呼；还有一种则是❤️高楼林立的新城区，这里的道路宽阔，一切都秩序井然，小区用一圈🤗又一圈的铁栅栏保护起来，人与人之间，脸上写满了陌生，人们热衷😆于吃喝拉撒都用互联网来完成。 互联网的存在，到底是让人😢类的一切生活都被移植到网上，彻底失去烟火气，还是作为一个工具😉，让我们的社会更加合理，赋能烟火气。 这是我作为一个跑🌟了接近二十年互联网科技报道的老媒体人的思考，在过去十年的时间💯里，移动互联网跑马圈地，彻底改变了我们社会的运行法则，我们的🥳社会，相比全球其他国家，都要更加赛博朋克化。 今天，大🤗部分的互联网公司，依旧痴迷于自己的营收、规模、用户时长，恨不😁得人们可以在他们的软件里过完一生，这样选择的弊端，也在逐渐产😘生，人们不愿意出门，一切都用最简单的生存法则替代，年轻人下班😉后，躺在家里刷短视频、吃外卖，对于美好的追求越来越弱，人与人🤩的联系越来越弱，如何把烟火气还给社会？这是每一个对人类社会有⭐责任心的互联网企业，应该深度思考的问题。 絮絮叨叨地啰👍嗦后，这个问题的核心就是：互联网的存在，应该是加持人间烟火，😆而不是剥夺。 高德最近推出的扫街榜，让我看到了一丝丝希😂望，互联网与人间烟火和谐相处的一丝丝希望，而在此之前，我最喜👍欢的互联网产品则是大众点评，这是我在此之前，探索人间烟火为数😀不多的软件之一。 在我看来，一款互联网产品，如果真正想🤗赋能人间烟火，最重要的几个要素如下。 第一，有没有一个🙌可靠的评价体系。 第二，有没有很低的准入门槛。 👏第三，有没有可持续的分润标准。 为什么说评价体系很重要😆？ 因为这是一个造假门槛很低的时代，几乎所有的商人都知👍道数据作假，直播刷量，带货刷订单，商铺刷好评，很多好的商业模😊式和初心，最终都毁于假数据，不解决这个问题，劣币就会驱逐良币😂，老老实实、认认真真做产品的餐饮店老板，可能已经七老八十，努🥳力工作了一辈子，哪里可能会跟年轻的餐饮店老板去竞争，苍蝇馆子🙄越来越少，但是网红店越来越多，就是很好的一个例子。 展👏开全文 高德扫街榜，引入了支付宝芝麻信用体系搭建的评价😅体系，很好地解决了这一点，这样一来，哪怕有作假的空间，成本也🤩会非常非常高，大部分投机取巧的商户，就不愿意再去投入，确保大👍家在一个公平的评价体系里做生意，这才是核心。 我之前在😘安徽宏村吃过一家非常好吃的馄饨店，但是在线上的评分体系中，一😂直分很低，老板是一个六十多岁的老太太，我问她为什么不做做线上😍评价，她说不懂，无所谓，不靠这个做生意。 一部分人，会🙌在店里利用各种好处制造好评，一部分人，从来不在意评分体系，这😉就造成了两种局面，到底是把饭菜做好重要，还是把评分做好重要，😘这成了两种经营思路。 为什么说准入门槛很重要？ 💯一个城市里，米其林在哪里，黑珍珠在哪里，这几乎是人人想知道就🤯立刻可以知道的事情，但是好吃的苍蝇馆子在哪里，好吃的家常菜在😡哪里，这才是一个大问题，最重要的是，我们其实需要更多的客流量😎，来成全平民化的米其林和黑珍珠，毕竟在米其林遍地的日本，其实😢有很多餐厅，价格并不贵。 互联网服务人间烟火，首先一点😘就要一碗水端平，不能因为张三有实力，广告投得多，你就把流量全😀给张三，把餐饮体系做成一个广告系统，这本身就是一个悖论，因为😴大部分的小餐饮店从业者，都是规模很小很小的生存状态，利润很薄❤️，个人互联网素质很低，并不具备线上运营能力，甚至入驻平台都是😊困难题，准入门槛就是一个大问题。 前几天，高德扫街榜发⭐布全国top100，就很有意思，我们看到的是一个人均不过百的🤯榜单，榜单第一名是位于广西北海的“越乡小厨”，老板的“获奖感🤔言”也非常朴素：我就是在小地方做点小生意。 如何让人均🙄人均7元的糖水铺，胡同深处的小面馆，小镇小村里的农家餐馆，被🥳更多的人看见，让真正的平民美食爱好者能够发现这些地方，这才是😎餐饮生意“小而美”的本质。 为什么说可持续性的分润标准😍重要？ 中国大部分的小餐饮店，都是夫妻老婆店的模式，最😊多雇佣一两个人，每个月的利润，看起来比例不低，但是最终算下来🙌，也仅仅只够几个人的工资，然后算到自己头上，也就一个辛苦钱，😁在没有线上流量平台进来之前，大家无非就是最好三公里以内的口碑😀，并没有人进来分钱，但是线上平台进来之后，尤其外卖市场爆发后😅，每个餐厅的覆盖面积可以达到了十公里，甚至更远，这直接导致了🌟原有的生意体系崩塌，原本一个人的生意，突然多出来一个平台分钱💯，而且客流也掌握在别人手里，做产品的心思，很大一部分被转移到😴产品以外的地方。 当年，360能在杀毒软件市场迅速杀出😢重围，很大一部分原因是因为“免费”，克里斯.安德森在《免费》👍一书中，举了大量的案例，什么地方可以用免费，什么地方不可以用🤗免费，免费如何带动生态，最终形成一个良性的商业循环，高德CE🎉O郭宁说，高德扫街榜永远都不会商业化，潜台词就是，这份榜单不🙌会接入广告，会免费服务大家，免费既保障了评价体系的公平，也保😁障了商户的承受能力。 从口碑到高德扫街榜，阿里多年以来😡，其实一直没有放弃线上线下打通问题，在多次失败之后，这一次看🤯来，取得一定成果的可能性很大，这里面有两个势能，我们必须看到😂。 第一个势能，餐饮行业多年以来的积怨已久，格局一直没👍有变过，大家想要打破现在局面的动力是有的，有一个免费的解决方🙄案，起码基础数据方面，就不用担心，能够做到数据量拉平。 😊 第二个势能，从AI到淘宝闪购，再到高德扫街榜，阿里整个体系😢的业务，今年重新回归高速增长的状态，股价今年累计增长了120😴%，团队内部动能足够，业务从之前的混乱状态，一下子变得清晰明😜了。 但是，作为一个用户来说，目前高德扫街榜体验下来，😎感觉虽然解决了很多问题，但是如果能在趣味性和交互性上加强一些😉属性，就会有更大的机会，很多用户现在喜欢在小红书分享自己探索🎉人间烟火的心得，如何在小红书和大众点评之间，找到一个平衡点，😁这份榜单的价值，才会持续下去。 比如，人人都说杭州是美👍食荒漠，但是你仔细去看一看高德全国TOP100的餐厅榜单，就😊会发现，杭州竟然有4家，超过常理美食很多的广州，广州仅仅只有😅2家。 这就是新的变化，数据与数据之间的区别。返回搜狐💯，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多