广告 8:56 广告 广告 广告 了解详情 > 会员跳广告 首月9.9元 秒后跳过广告 开通搜狐视频黄金会员，尊享更高品质体验！ 1080P及以上画质仅为黄金会员专享> 开通/续费会员 信息创建成功，视频未开始上传 请刷新页面后重试(UGC-5009)有话要说？ 我要反馈>> 正在切换清晰度... 播放 按esc可退出全屏模式 00:00 00:00 00:00 广告 只看TA 倍速 剧集 字幕 下拉浏览更多 5X进行中 炫彩HDRVIP尊享HDR视觉盛宴 50 哎呀，什么都没识别到 反馈 循环播放 跳过片头片尾 画面色彩调整 AI明星识别 视频截取 色彩调整 亮度 标准 饱和度 100 对比度 100 恢复默认设置 关闭 复制全部log 美联储正面临一个危险的时刻：如果最高法院允许特朗普罢免库克，哪怕是暂时的，那也将给特朗普开绿灯，让他得以开始逐个清扫美联储官员。 AI播客：换个方式听新闻 音频由扣子空间生成 美联储主席鲍威尔上周顶住了一个巨大威胁，击退了特朗普要求大幅降息的压力，尽管这位美国总统在美联储理事会中的最高级别盟友也在施压要求采取更多行动。 然而，该央行的领导人们现在将面临危险的几周，他们正在等待最高法院就美联储理事库克是否能被免职做出裁决，而她对特朗普解雇决定的法律挑战正在美国法院系统中进行。 官员们越来越担心，如果最高法院允许罢免库克，哪怕是暂时的，那将给总统开绿灯，让他开始逐个清除美联储最高级别的官员。 哥伦比亚大学法学院教授Lev Menand说，“在很多方面，这个决定将决定一切成败。” 这场法律对峙发生于特朗普上个月以抵押贷款欺诈的指控为由，采取行动解雇库克之后，她本人否认了这些指控。库克此后起诉了特朗普，并成功获得一家联邦法院的许可，让她在案件审理期间继续留任。特朗普对该禁制令的上诉现已提交至最高法院，最高法院上周表示，库克的法律团队必须在周四下午之前提交其对该文件的回应。 特朗普试图解雇库克的举动震惊了华盛顿的经济建制派，因为它引发了深切的担忧，即特朗普希望凌驾于央行独立于政治压力设定利率的权利之上。 “美联储的独立性正在一天天瓦解，”参议院银行委员会最高级别的民主党人伊丽莎白·沃伦说。“特朗普已对其发起了一次又一次的大规模攻击。” 最近当被问及美联储是否应该独立时，特朗普说：“它应该是独立的，但我认为他们应该听像我这样的聪明人的话，我认为我的直觉（比鲍威尔）更好。” 展开全文 特朗普解雇库克的决定是在联邦住房主管、特朗普的高级盟友及央行的激烈批评者比尔·普尔特（Bill Pulte）指控她抵押贷款欺诈之后做出的。据悉司法部正在调查库克，但该机构并未指控她有不当行为。 库克正就特朗普试图以“因故”将她免职而起诉他，这个术语通常被解释为严重的渎职行为。最高法院最近允许了特朗普罢免独立机构专员的决定，尽管它周一已安排在12月就特朗普是否可以随意解雇他们的问题进行辩论。 一些法律专家认为，美联储可能有所不同，他们指出了那些引用其作为独立机构悠久历史的判决。 库克案件的下一步，可能在塑造特朗普迫使美联储理事会其他六名官员离职的能力方面，起到关键作用，所有这些官员都在利率问题上有投票权，并处理从金融监管到批准构成更广泛的美联储体系的12家地区联储主席等一切事务。 哥伦比亚大学的Menand说，“如果（最高法院批准特朗普的请求），那么库克实际上就失业了，那可能会促使总统罢免其他官员。” 法院要求在库克周四下午前提交文件的做法，可能是一个它将加速做出决定的信号。法律专家表示，即使法院推翻了允许库克留任的禁制令，它也可能为其他美联储理事会成员提供一些保护。他们说，如果法院承认特朗普在解雇她时证明他有“理由”的重要性，那将提供一些保证。 Menand说，“如果最高法院的判决非常宽泛，总统就更有可能罢免其他理事会成员。如果狭窄，可能就不会引发进一步的罢免，” 几个月来，特朗普一直对鲍威尔大加侮辱，并称这位美联储主席为“笨蛋”和“白痴”，因后者拒绝将利率削减至低至1%。然而，特朗普今年夏天曾表示，他“极不可能”解雇鲍威尔，“除非他因为欺诈必须离开，而且欺诈是有可能的”。 “市场对美联储独立性问题极其敏感，这一点至关重要。从库克的角度来看，这是一个非常强有力的论点，”里士满大学教授Carl Tobias说。“你可以辩称特朗普是人民选出的，他可以解雇人，但这削弱了国会在关于美联储独立性的法规中的授权。” 鲍威尔和利率制定机构联邦公开市场委员会（FOMC）的其他成员目前正坚守阵地。他们上周以11票对1票的结果，支持了降息25个基点至4-4.25%，使得特朗普最新任命的美联储理事会成员、白宫经济学家米兰被“孤立”，后者呼吁进行更大幅度的50个基点的降息。 米兰在呼吁未来几个月采取更激进行动方面也是一个“局外人”。周一，他说美联储将借贷成本维持在比应有水平高出约2个百分点的水平，有“不必要的裁员和更高失业率”的风险。这与美联储最新经济预测中大多数官员的看法相冲突，他们预计今年将至少有两次25个基点的降息。 “美联储的决策机构比我们几周前认为的要复杂得多，”道富投资管理公司宏观政策研究主管Elliot Hentov说。“他们正在按规则行事，游戏规则保持不变。”返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

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保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

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文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多