文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人🙄力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😅“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一🤯个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率🙌”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研😍究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 👍主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”😍，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😢有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😜低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🚀撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然❤️是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可🥳能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😢织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子❤️），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🌟路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企💯业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念🤗。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过💯了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您❤️这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我🎉们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到💯的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不🎉能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，😴尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们😡现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模🤔式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或😆业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🥳人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有🤗格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以⭐上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😆人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上🙌的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，❤️看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😍 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑👏，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😁自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个💯例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🥳倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会😜认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投🤯入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😘这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是🌟哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😁他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🤯脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😢。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😀守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是🎉只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资😅源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😉看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就😢会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老😊板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老😁板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😜防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😁投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人🔥效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置👏，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资😆源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😍为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜😂市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段🔥（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种😘理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😜是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，😎其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之🙄间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没🤩有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 😆 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😊妙！返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

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秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

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保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

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据亿欧汽车报道，极氪内部正在推行代号“M”的渠道改革计划。根😊据这一计划，在不改变直营模式的前提下，部分极氪直营门店和极氪⭐家门店将转让给投资人。其中，后者切换数量较多，前者较少。 😴 根据该计划，部分原本由极氪直接租赁的门店及展厅将转由投资❤️人接手，相关销售团队也将脱离极氪体系，转为投资人旗下员工。 😍 值得注意的是，极氪强调其仍将保留相当数量的直营门店，特🥳别是位于一二线城市核心商圈的门店，以维持对终端售价和服务标准😅的直接管控。全国门店总量将稳定在500家左右。 这一变😎革背后，是极氪与领克品牌战略整合的深化。 官方表示，新😴采用的“直营为主、合伙人模式为辅”策略，旨在借助合伙人模式更🤩快渗透下沉市场。此前极氪高管曾透露，在不同级别城市将采用差异😁化的渠道策略：一二线城市坚持直营，三四线城市尝试代理，五六线😂城市则与领克共享渠道以降低投入。 极氪最新财报数据显示😘，其第二季度销售管理费用有所下降，毛利率创下20.6%的新高🚀，这表明“M计划”在一定程度上有助于优化运营成本。 然😁而，部分投资人对转让门店兴趣不高，尤其是位于客流较小城市的门⭐店，其盈利潜力可能有限，这给“M计划”的推进带来了一定挑战。😡 从市场现状来看，极氪在新能源汽车市场的竞争中面临着诸🤔多压力。 一边是传统豪华品牌急着搞电动化，新车一款接一🤯款地出，抢极氪的市场；另一边造车新势力也没闲着，天天琢磨创新🙄，产品和服务都在升级，压力真是从两头来。 这种时候推“🙄M计划”，极氪可能是想找找新出路、冲点新增长。 总的来😡说，“M计划”或许是极氪在激烈竞争里给销售渠道动的一次手术。👏 想靠“直营打底、合伙人补位”的办法，把市场铺得更开，💯资源用得更省。 至于极氪能否实现可持续增长，还需交给市👍场来检验。（转载自电车界）返回搜狐，查看更多