6月13日，追觅法务部连发两条声明，称遭遇黑公关，不实信息“🤩累计超万篇”，发起最高100万奖金的悬赏，并对多个涉嫌传播不🥳实信息的自媒体发起诉讼。 追觅法务部第一条声明是针对关😍于“断指计划”、“三倍薪资挖人”、“窃取商业机密后开除”、“😡对赌失败”等不实信息。声明显示，自2024年6月以来，追觅科🤗技在小红书、微博、今日头条、微信等平台遭遇恶意造谣抹黑，已经😂累计超万篇，且不断升级。 其中，“断指计划”信息指向去🌟年6月某公司创始人的群聊发言，称有公司几年来一直以几倍薪酬挖🤔对手员工，“挖过去之后用3个月、把技术秘密和商业秘密掏走之后😁把挖来的人开掉”，该创始人在朋友圈声称该公司是追觅科技，并提🚀出“断指计划”一次，随后朋友圈信息很快被删除，但相关信息在网😁络上被大肆传播。 追觅科技表示，上述不实信息在一年内多😎次被恶意反复炒作传播，至今在多个网络平台已累计超万篇，通过多🔥方提供线索及相关证据发现，其中存在有组织网络水军、“黑公关”🙄、“黑媒体”等恶意特征。 今年5月以来，多个网络平台流🤔传一张聊天记录截图，内容提及“追觅和苏州政府去年的对赌合同输😅了，这个月初开始清算”、“追觅这边据了解的信息来看，大面积停😍招”等信息，追觅科技称，目前公司未开展任何形式的政府融资，相🚀关信息严重不实，属于恶意造谣抹黑。 由于连续遭遇造谣抹👍黑，追觅科技表示，对突破法律底线、违背公序良俗的恶意攻击，将👍依法采取相关法律措施，予以坚决打击。为此，追觅科技宣布公开征😍集针对“黑公关”、“黑媒体”行为的线索和证据，对经核实有效线😜索、证据的提供者，将给予1万元至100万元不等的奖励。 🤔 在追觅法务部发布的第二条声明中，官方表示，已对“可x”、“😂大厂xx站”、“大厂xx事”、“班味xx叨”等多个自媒体提起😁诉讼，并严肃追究其违法侵权责任。 声明中称，在多个网络🥳平台，上述自媒体发布了追觅“要求员工集体去卖货”、“全员转销😀售”、“逼所有人去卖货’等不实信息，涉嫌制造虚假舆论、随意造😆谣抹黑行为，已严重损害追觅科技合法权益。 今年5月，中😡央网信办在全国范围内启动为期2个月的“清朗·优化营商网络环境😅—整治涉企网络‘黑嘴’”专项行动，专项行动聚焦网络“黑嘴”伤🤗企乱象，重点整治四类突出问题。 其中，第一类问题即“恶🤗意抹黑诋毁攻击企业问题”，包括“诋毁攻击企业产品质量、经营状💯况，捏造虚假信息抹黑企业声誉，对企业进行恶意投诉”，以及“组🌟织、操纵‘网络水军’‘黑公关’，联动发布涉企负面信息，恶意攻👏击企业或企业家”等。 追觅科技声明中提及的相关黑公关行😡为，属于典型的恶意抹黑诋毁攻击企业问题。 这已经不是追🤩觅科技第一次针对造谣传谣等黑公关类行为进行公开维权。今年3月😆，山东快影网络科技发布《致追觅科技公开致歉声明》，承认旗下账😜号发布不实信息损害追觅科技公司品牌声誉。 有追觅工作人😎员表示，几乎每年大促临近或大促期间，追觅科技都会遭遇类似针对😡公司产品、业务、高管的恶意造谣、传谣诋毁行为，且不乏有组织的🤔黑公关、水军参与其中。而此次黑公关行为，更是与多家公司及高管👏密切相关，甚至在线下涉及到了严重的违法行为。 在行业竞😎争日益激烈的当下，追觅科技遭黑公关和水军攻击并非个例。黑公关💯和水军恶意编造虚假信息、抹黑对手、误导舆论，干扰市场秩序，不🙌仅是对追觅科技品牌形象、消费者信任及企业发展造成损害，还破坏🚀了行业公平竞争原则，严重干扰了行业健康发展。 近两年，😂华为、小米、理想、比亚迪等公司，面对网络平台上造谣传谣恶意诋😆毁等行为，也逐渐从被动“花钱消灾”的方式，转向主动法律维权，😊对造谣诋毁行为零容忍。以比亚迪为例，今年4月、5月，比亚迪法🔥务部微博先后公开了8起自媒体、网络用户造谣抹黑的案例。返回搜😴狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多