近一段时间以来，证监会召开多场座谈会，就“十五五”时期资本市场全面深化改革问计市场。参加座谈会的涉及部分上市公司、行业机构和中介机构代表，专家学者、中国资本市场学会会员等，证监会主席吴清场场出席并发言。这不仅体现了监管部门科学决策、尊重市场各方意见的态度，还传递出下一步资本市场改革发展的新信号。 清华大学国家金融研究院院长、清华大学五道口金融学院副院长田轩表示，“十五五”期间，从服务实体经济特别是科技创新的角度来看，资本市场改革的重心应放在持续深化多层次资本市场体系、提升直接融资比重、培育和壮大耐心资本等方面。 座谈会倾听市场声音 问计于市场、广开言路，是吴清任证监会主席以来的常态化操作，每每谋划资本市场改革路线图时，吴清就会召开座谈会，和市场主体面对面，就当前市场关切的热点问题以及中长期促进资本市场高质量发展的体制机制和政策问题深入研讨，充分听取市场方面的意见建议。 过去一个多月以来，围绕着“高质量做好‘十五五’资本市场规划思路和举措谋划工作”，吴清分别召开两场座谈会，一次在8月底，参会者主要为部分高校和行业机构专家学者、中国资本市场学会会员；一次在9月底，参会者涉及部分上市公司、行业机构和中介机构代表等。 如此密集的节奏，体现了监管部门对于市场声音的重视。一位参会人士表示，座谈会坚持问题导向，吴清时不时就参会者的意见进行表态，体现出监管层呵护市场的态度以及坚定的改革决心。 座谈会上，市场人士普遍认为，新“国九条”和资本市场“1+N”政策体系发布实施以来，资本市场基础制度和监管底层逻辑得到全方位重构，多层次市场体系更加完备，市场功能不断健全，市场韧性明显增强，市场生态持续净化。 同时，围绕如何做好“十五五”资本市场规划、进一步全面深化资本市场改革，参会者提出了一些意见建议，包括更大力度支持上市公司做优做强，支持优质证券基金公司等行业机构打造一流投资银行和投资机构，加快培育壮大长期资本、耐心资本、战略资本，推动更多中长期资金入市，提升跨境投融资便利度，进一步提高资本市场制度型开放水平等。 资本市场涉及方方面面，越是在改革最关键的时候，越要广开言路，集思广益，凝聚共识。前海开源基金首席经济学家杨德龙认为，多场座谈会全面倾听市场各方声音，坚持问题导向，针对市场呼声高、反响强烈的问题有针对性地进行改革部署，体现了证监会维护市场稳定和坚守监管主责的决心。 聚合力促高质量发展 “十五五”时期是基本实现社会主义现代化夯实基础、全面发力的关键时期，也是资本市场迈向高质量发展的关键阶段，需要市场参与各方共同努力。 座谈会上，吴清对参会者提出了要求和期待。他希望，上市公司、行业机构和中介机构作为资本市场的重要参与主体，能够聚焦主业、强化功能、完善治理，努力提升专业能力和市场声誉，持续涵养尊重投资者、回报投资者的市场文化，在资本市场改革发展中实现自身高质量发展。 吴清也希望，专家学者、学会会员作为资本市场领域的重要研究力量，能够充分发挥专业优势，用好中国资本市场学会平台，加强资本市场重大战略性前沿性基础性问题研究。 展开全文 有参会人士告诉记者，有中介机构在座谈会上表示，将专注主业、优化结构，着力提升服务实体经济和投资者的能力，发挥好专业机构在全面深化资本市场改革、促进资源优化配置、推动企业发展壮大中的作用。 杨德龙表示，资本市场发展涉及监管部门、上市公司、中介机构、投资机构等众多参与主体，其健康有序运行需要各方在有效的制度机制下形成良性互动，只有各方切实归位尽责，才能形成推动资本市场高质量发展的强大合力，确保改革行稳致远。 提升市场吸引力、 包容性和竞争力 证监会正在研究谋划和实施好“十五五”资本市场规划相关工作，从座谈会的表态中，可以看出下一阶段资本市场改革的路径。如进一步深化投融资综合改革，全面推进实施新一轮资本市场改革开放，又如积极倡导长期投资、价值投资、理性投资理念。 其中，“如何不断增强市场的吸引力和包容性”是参会者讨论的重点话题之一，有的提出要健全多层次资本市场体系，进一步深化制度改革，增强市场功能；有的表示需进一步深化发行上市、再融资、并购重组等领域改革，完善政策执行机制。 东吴证券首席经济学家芦哲认为，增强资本市场的吸引力和包容性，本质上是通过制度创新、市场开放和生态优化，构建一个高效配置资源、广泛服务各类主体、兼顾风险与收益平衡的现代金融体系，市场稳定、有活力是资本市场有吸引力的重要前提。 吴清在座谈会上表示，下一步将以科创板、创业板“两创板”改革为抓手，进一步深化投融资综合改革，全面推进实施新一轮资本市场改革开放，不断提升市场的吸引力、包容性和竞争力。 田轩建议，一方面，要优化融资结构，降低企业上市门槛和融资成本，鼓励科技企业通过首发上市、再融资、并购重组等方式做大做强，完善多层次资本市场建设，针对科技创新企业不同发展阶段的融资需求，提供更加精准的服务，大力发展私募股权和创业投资，完善天使投资、风险投资、产业投资等多层次投资体系；另一方面，注重培育和发展长期资金来源，加大对科技创新企业的投资力度，提高权益类资产配置比例。 “还需要加大力度践行‘以投资者为本’的理念。”田轩指出，加大上市公司分红、回购激励约束，推动上市公司在高质量发展中更好回报投资者，进一步丰富A股市场指数、ETF、衍生品等产品服务体系，更好服务居民财富保值增值。 （证券时报记者 程丹） 责编:王时丹 | 审核:李震 | 监审:古筝 （来源：证券时报）返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多