浮动收益型保险再添新军。 近日，金融监管总局印发《关于🚀推动健康保险高质量发展的指导意见》（以下简称《意见》），明确😅健康保险未来一段时间发展的总体思路和阶段性目标。其中提到，支🙄持监管评级良好的保险公司开展分红型长期健康保险业务。 ❤️这意味着分红型健康险时隔22年后再度回归市场。随着低利率持续❤️和外部环境变化，我国人身险产品结构转型正在纵深推进。 😅分红型健康险回归 早在2003年前后，分红型重疾险因兼🚀具“保障+分红”，一度成为我国当时保险市场主力险种之一。 ❤️ 但是，彼时正值我国重疾险发展初期，叠加分红设计后的分红型🤯重疾险销售乱象频出，销售误导频发。另一方面，重疾险管理复杂，🤯加上分红因素之后管理难度更大，对保险公司风险控制带来严峻挑战🤯。 2003年5月，原保监会印发《个人分红保险精算规定😉》，其中规定，分红保险可以采取终身寿险、两全保险或年金保险的😂形式。保险公司不得将其他产品形式设计为分红保险。此后，分红型🙄重疾险逐步停止销售。 本次分红型长期健康险回归市场，是🔥监管部门有序引导浮动收益型保险发展，进一步激发健康险市场增长😍潜力的重要举措。 东吴证券分析认为，2003年原保监会😂发文叫停分红型重疾险产品，此后只能设计为传统险。在预定利率连😀续下调的背景下，重新引导分红型健康险有序回归市场，将有助于提❤️升产品吸引力，进一步激发健康险市场增长潜力。 分红型长😡期健康保险的回归也契合浮动收益型保险的发展趋势。2024年9💯月，国务院印发了《关于加强监管防范风险推动保险业高质量发展的🤔若干意见》，明确要求“提升健康保险服务保障水平”“支持浮动收🤔益型保险发展”。 浮动收益型保险是相对于普通型保险而言😜的。普通型人身险产品采用固定收益设计，预定利率写入合同，收益🤔稳定但缺乏弹性。浮动收益型保险的保底收益较普通型产品相对较低😅，但同时提供浮动收益，是应对低利率周期的有效利器。目前我国浮👏动收益保险主要包括三种类型，分红型保险、万能型保险和投连型保🤩险，也就是通常所说的分红险、万能险和投连险。 传统长期😴健康险往往采用固定收益形式，即使有分红功能的重疾险，也是在分😁红险主险的基础上附加重疾险。未来分红健康险作为主险后，健康险❤️本身的利源结构可以进一步拓宽，有利于更好满足多层次市场需求。😜 据悉，下一步，监管部门将加快研究出台浮动收益型健康保😢险等配套业务细则，督促各保险公司落实《意见》要求，丰富产品供😉给，更好地满足人民群众对高质量健康保障的需求。 人身险💯转型纵深推进 推动分红型长期健康险回归，是我国推动健康👏保险持续快速发展的重要一环。《意见》还提出，积极发展商业医疗😆保险，支持开展个人账户式长期医疗保险业务，加快发展商业长期护👍理保险和失能收入损失保险，推动健康保险与健康管理融合发展等。😂 展开全文 推动健康保险发展，则是我国人身保险产😉品新一轮转型的必要举措。随着利率下行，我国人身险产品结构正在😘发生重要变化。浮动收益型保险成为当前保险行业产品转型的重要方⭐向。 过去6年间，我国人身险产品的预定利率上限已从4.🌟025%一路下调至2.0%，且下调步伐明显加快。2025年9❤️月1日起，人身险产品预定利率正式进入“2.0%时代”。其中，😍普通型保险产品预定利率最高值为2.0%，分红型保险产品预定利🤯率最高值为1.75%，万能型保险产品最低保证利率最高值为1.🤔0%。 最新的一轮人身险预定利率下调中，与以往不同，此😘次预定利率调整采取了不对称下调，分红险预定利率下调幅度相对较👏小，反映出保险行业探索在市场和稳健之间取得平衡。 据保😁险公司测算，2%的预定利率是银保和个险产品销售的临界点，低于😜这个点，普通型人身保险产品销售压力就会比较大，向浮动收益型保🙄险转型是必然趋势。 今年来，调整产品结构，加大浮动收益🤔型产品尤其是分红险占比，已成为行业共识。 例如，上半年🤩，中国人寿个险渠道大力推动浮动收益型产品发展，分红险实现快速😢增长，占个险渠道首年期交保费比重超50%，成为新单保费的重要🌟支撑。中国太保寿险上半年分红险新保期缴规模保费大幅增长，新保😡期缴中分红险占比提升至42.5%，其中代理人渠道新保期缴中分😉红险占比达51.0%。 招商信诺人寿总经理兼首席执行官😀常颖近日在演讲中表示，中国寿险行业已进入利差损的风险化解攻坚🔥期，行业必须共同面对这一挑战。近年来，公司主要推动“严格控制😁负债成本”和“分红险全面转型”两大战略调整，并看好健康险市场🥳前景，向着“大健康战略”方向坚定迈进，持续在利差损阴影下探索🙄寿险业高质量、差异化增长路径。 在利率周期转换中，通过👏产品结构调整来应对外部影响和冲击，也是全球保险业的普遍做法之😘一。 据东吴证券研报，从海外市场人身险转型经验看，参考😴日本经验，在日本险企经历利率下行时，开始向死差转型，于是人身🌟险产品由传统储蓄类产品转向保障类产品。参考美国经验，在21世😴纪初美国利率快速下降的阶段，美国人身险行业负债结构中独立账户🌟的占比由2002年的28%快速提高至2007年的38%，这说⭐明美国险企在利率下行时期通过销售投资连结险、变额年金等由客户😉承担利差风险的产品向客户转移负债成本，险企则由利差益转向费差😁益。 市场分析认为，分红险预计将为行业全年保费收入贡献😜主要增速，同时在监管持续引导和险企主动性转型下，人身险公司负🙌债成本有望逐步下降。另一方面，预计随着未来分红险保费收入的增🤩长，叠加新会计准则实施，有利于提升险企对于权益类资产配置需求👍。 【免责声明】本文仅代表作者本人观点，与和讯网无关。😍和讯网站对文中陈述、观点判断保持中立，不对所包含内容的准确性😆、可靠性或完整性提供任何明示或暗示的保证。请读者仅作参考，并😊请自行承担全部责任。邮箱：news_center@staff🚀.hexun.com返回搜狐，查看更多

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文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多