今年世界心脏日（9月29日）传递的核心理念是“律动不息”（D😊on't Miss a Beat），呼吁大家能够了解心脏相关😉疾病，强调心脏健康需要长期关注和日常呵护，并主动采取行动守护🎉心脏健康。 心血管疾病发病率、致死率高，且有年轻化的趋🤩势。很多人对心脏健康的认知仍停留在“生病再治”的被动层面，忽🤗略了预防的重要性。 认识心脏高发疾病 很多患者认😊为胸闷、胸痛就是心脏病，其实心脏就像一个四室的房屋，需要门窗💯结构（瓣膜开合）、水管道（冠状动脉供血）、电路（心电传导）、😴墙壁（心肌收缩舒张）四方面正常运转。所以心脏病并非单一的一种👏疾病，而是涵盖了影响心脏结构与功能的多种疾病类型。 1🎉 心脏的门窗问题——瓣膜病 随着老龄化社会的到来，70🤩岁以上老年人的瓣膜病发生率显著增加，心脏的四个瓣膜——主动脉😜瓣、二尖瓣、三尖瓣、肺动脉瓣均有可能出现狭窄或关闭不全。以主🙄动脉瓣狭窄为例。心脏就像人体的“动力泵”，主动脉瓣就是这个泵😴向全身供血的“总阀门”。每次心脏收缩，主动脉瓣都会及时打开，🎉把富含氧气和营养的血液送向大脑、心脏本身、肠胃、四肢等。 🔥 一旦这个“阀门”变窄（医学上叫主动脉瓣狭窄），全身的血液🚀供应就像被掐住了“总水管”，身体各处都会出现麻烦。比如因脑部🎉供血不足产生晕厥，因心脏供血不足产生胸闷、胸痛，因胃肠道供血😊不足产生胃肠功能不良，因下肢或全身供血不足而全身乏力。 🚀 2 心脏的供水管道问题——冠心病 冠心病是由于冠状动😴脉内的粥样斑块逐步发展，使血管重度狭窄或闭塞，造成心肌供血不🥳足而引起的疾病。其最典型的表现为心绞痛，常因体力活动或情绪激👏动诱发。当冠状动脉完全阻塞时，便会引发急性心肌梗死。 🎉因此，当发生与体力活动相关的胸闷、胸痛、腹痛、牙痛，或凌晨卧😁位休息时发生的胸闷、胸痛，休息后缓解，要警惕冠心病的可能。 🔥 3 心脏的心电节律问题——房颤 很多人偶尔会感觉😜心脏“跳得不对劲”——不是跳得快，而是跳得毫无规律，还伴随心🥳慌、气短、胸口发闷，这种情况就是房颤。房颤最大的危害是容易引😢发脑卒中。 房颤发作时，患者最直观的感受是心慌，不会有😁太多不适感，因此很多人认为房颤的持续存在并无大碍。殊不知，在🥳房颤节律状态下，左心房尤其是左心耳内会因血流瘀滞而形成血栓。🎉若左心耳的血栓突然脱落，顺着血流堵塞脑动脉，会导致缺血性脑卒🙌中等严重疾病。如果错过了急诊取栓或溶栓的机会，易导致偏瘫。 😀 4 心脏的墙壁问题——心肌病 心肌病是一类由心肌🙄结构或功能异常导致的心脏疾病。该病常由感染、酒精中毒、遗传、😜自身免疫性疾病等因素引发。根据不同的病理表现和临床特征，心肌😁病主要分为扩张型心肌病、肥厚型心肌病、限制型心肌病等类型，主😎要表现为心脏扩大、心肌肥厚或僵硬。 疾病早期可能出现活⭐动后气短、乏力等轻微症状，疾病严重时可引发心力衰竭、心律失常😂或猝死。 展开全文 5 常见的共同结局——心力衰😴竭 心力衰竭是各种心脏疾病发展到晚期的共同结局，此时心😘脏收缩或舒张功能下降，无法将血液有效泵出。心力衰竭患者最突出😎的症状是呼吸困难，早期表现为活动后气短，随着病情加重，在安静🚀状态下也会感到呼吸费力，甚至在夜间睡觉时因憋气而醒来。此外，😴患者还常伴有下肢水肿，同时可能出现乏力、食欲减退、腹胀等。 🤯 如何用行动改善心脏健康 想要守护心脏健康，先要弄👍清楚哪些因素会带来威胁。有些影响心血管健康的因素，是无法改变👏的，如高龄、家族遗传因素等。因此，大家更应该关注的是那些可以😢改变或控制的危险因素。 第一，警惕“三高”：高血压、高🙄脂血症和高血糖。高血压会持续冲击血管壁，让血管逐渐失去弹性；👏血脂高会导致胆固醇等脂质斑块在血管内沉积，堵塞血管；高血糖则🥳会损伤血管内皮。第二，吸烟。烟草烟雾中的尼古丁和一氧化碳会损🌟伤血管内皮，促进血栓形成。第三，超重和肥胖，尤其是腹型肥胖，😡不仅会让身体代谢紊乱，还会增加心脏负担。 此外，久坐不🤔动，高盐、高脂、高糖饮食，长期过量饮酒以及精神压力，也会损害😜心血管系统。了解心血管疾病的危险因素，就像拿到了一张守护心脏🤗健康的“地图”，它清晰地指明了我们需要努力干预的方向，如戒烟😊限酒、合理饮食、科学管控体重等。 不少人试图通过“先放🤗纵、再运动”的方式躲避饮食过量的危害，但笔者团队近期发表于《🎉自然-通讯》的一项研究表明，这样做可能会加重心脏损伤。因此，🙄科学减重应遵循“饮食优先、运动相辅”，避免陷入“暴食+狂练”🤗的恶性循环。 守护心脏，需要我们长期管理、并且从认知迈😉向行动。在这个世界心脏日，让我们行动起来，守护好每一次心跳，😆让心跳律动不息。 （新华网）返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人😉力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😀“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一😎个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😘”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研😴究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 ⭐主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🤗，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😍有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😍低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤔撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然👍是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😂能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😆织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子⭐），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道😊路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企⭐业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念💯。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过😜了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您🌟这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我😎们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🙌的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😘能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，😜尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们❤️现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模🔥式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或💯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🤔人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😜格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持👏高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以🚀上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😜人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上🔥的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，💯看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😂 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑💯，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😀自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🚀例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是😊倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会🌟认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投👏入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。🚀这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是🤗哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。👍他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打😊脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了🥳。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😎守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是🤔只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资😡源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就😴会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老🚀板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与🎉防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😜投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人😴效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置😡，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资👏源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因🙄为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜😉市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来😊，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段🙌（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🥳理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二🎉是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，😀其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之🤯间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没🤗有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🚀 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是🤯妙！返回搜狐，查看更多