2025年7月，一场堪比电视剧般精彩的现实版豪门宫斗在娃哈哈🤩集团上演。宗庆后去世一年后，其唯一的公开承认的女儿宗馥莉的继🚀承人地位，遭遇三位自称是宗庆后私生子女的兄妹——宗继昌、宗婕😂莉、宗继盛——的强力挑战，引发轩然大波。 这一事件迅速霸占各❤️大热搜，网友们纷纷热议，这场家族风暴的中心，正是昔日商界大佬👏宗庆后所留下的庞大商业帝国和错综复杂的家族关系。 这场😁纠纷的导火索，是宗馥莉被控擅自转移信托资金。三兄妹声称，宗庆🤩后生前在香港汇丰银行设立的价值18亿美元的信托基金，原计划三😁人平分，但宗馥莉却私自转走了110万美元。他们不仅在香港提起🎉诉讼，还在杭州同步起诉，要求冻结信托账户，强制执行宗庆后遗嘱😁，并索赔利息和损失。法庭文件详细记录了每一笔款项的流向，证据💯确凿。 三兄妹的身份也迅速成为焦点。他们自称是宗庆后与😜前娃哈哈高管杜建英所生，而杜建英与宗庆后之间的绯闻早有流传。🙄这次，他们不仅公开了这一关系，甚至表示愿意进行DNA鉴定，来😘势汹汹，决心与宗馥莉一争高下。 杜建英，1966年出生于杭州🤔，1988年毕业于浙江大学光学仪器工程系，后进入娃哈哈担任高😡管，她和宗庆后之间的故事，一直是坊间热议的话题。 三兄🤯妹均持有美国国籍，从小在美国长大，这一信息进一步加剧了公众的😅关注，引发了关于宗庆后家族海外资产、信托安排和子女关系的广泛👍讨论，甚至连娃哈哈的企业治理也成为舆论的焦点。他们的诉求也随🤗之升级，从最初的信托资金，扩大到要求分割娃哈哈集团29.4%🤯的股份，市值超过200亿人民币，直接指向了娃哈哈的控制权。 ⭐这些股份原本属于宗庆后，在他去世后转到了宗馥莉名下。 🚀宗馥莉则态度强硬，坚称父亲生前未有相关指示，拒绝承认三兄妹的😀继承权。作为宗庆后唯一公开承认的女儿，她在法庭上与三兄妹展开🤯针锋相对的博弈。双方律师函件往来频繁，媒体持续跟进报道，案件😡进展牵动着无数人的心。 事实上，这并非简单的继承纠纷。🥳宗馥莉在接班后进行了一系列大刀阔斧的改革，关闭了一些娃哈哈工😜厂，与今麦郎等代工厂的矛盾也一度公开化。 这些举动，表面上是😊为了改变公司的生产模式，但业内人士发现，这些工厂的股东和董事😘名单中，都出现了杜建英的名字。 宗馥莉的改革，或许也是在为这🙄场家族斗争做提前布局。 更耐人寻味的是，宗庆后曾将14🔥岁的宗馥莉托付给杜建英，陪同她前往美国留学。这段往事如今被翻😎出来，更显现出这场家族纷争中，情感与利益的纠缠不清。 宗庆后🤩与杜建英在上世纪80年代末的十年交往，以及他们未公开承认的三🥳个孩子，在中国商界并非罕见，这种隐秘的家庭结构往往暗藏着巨大😎的风险。 多年来，宗馥莉的能力一直备受质疑，此次继承权🥳之争，更像是多年积压矛盾的最终爆发。 网友们纷纷议论，有人感🤩叹权力游戏的残酷，也有人感慨富豪家庭的幸福并非外界想象的那么😂简单。 三兄妹坚持要追回应得的资产，态度坚决；宗馥莉则死守父😜亲的遗嘱，双方立场坚定，短时间内难以调和。 案件涉及金🤗额巨大，影响深远。信托、股份、家族治理、法律程序等各个环节都👏环环相扣，牵一发而动全身。 2025年7月，每一条新闻都受到🔥网友的仔细解读，案件的透明度之高，前所未有。 这不仅是一场金😂钱之争，更是关于亲情、信任、责任和过往恩怨的复杂博弈。 🤗 宗庆后精心塑造的“好男人”、“好父亲”形象，也因这场继承大😀战而蒙上阴影。这场纠纷，让原本单纯的继承权问题演变成了一场复🤯杂的法律和伦理博弈。 宗馥莉一边要稳住公司经营，一边要应对家😎族风波；三兄妹则在法律、媒体、舆论多方面发力，力求争取最大利😍益。 案件的最终结果仍待法院判决，双方的证据、诉求和法🔥律依据都将接受进一步的检验。 这场遗产大战的每一个节点都可能😎成为转折点，而娃哈哈的商业操作、家族治理，甚至与代工厂的纠纷😊，都将因此被重新审视。 宗馥莉的改革措施究竟是出于经营需要，😘还是家族斗争的策略，目前仍未有定论。 网络上呼吁理性看🌟待，避免盲目站队和轻易下结论。家族企业的复杂性，只有身处其中👍的人才能真正体会。 这场2025年7月的娃哈哈继承权之争，已🤔经远远超出了商业范畴，成为全民关注的焦点，其结果，仍将持续牵😎动人心。 " 返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

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保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

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文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人😉力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😀“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一😎个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😘”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研😴究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 ⭐主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🤗，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😍有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😍低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤔撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然👍是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😂能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😆织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子⭐），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道😊路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企⭐业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念💯。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过😜了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您🌟这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我😎们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🙌的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😘能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，😜尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们❤️现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模🔥式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或💯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🤔人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😜格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持👏高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以🚀上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😜人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上🔥的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，💯看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😂 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑💯，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😀自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🚀例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是😊倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会🌟认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投👏入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。🚀这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是🤗哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。👍他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打😊脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了🥳。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😎守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是🤔只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资😡源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就😴会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老🚀板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与🎉防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😜投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人😴效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置😡，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资👏源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因🙄为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜😉市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来😊，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段🙌（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🥳理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二🎉是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，😀其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之🤯间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没🤗有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🚀 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是🤯妙！返回搜狐，查看更多