《关于加强商业互联网助贷业务管理提升金融服务质效的通知》（下😡称“助贷新规”）已于2025年10月1日正式实施。 在💯助贷新规落地前夕，一众中外资银行加速披露贷款合作机构名单。 😴 例如，9月26日，中信消金在官网公布了互联网助贷业务合🙌作机构名单，包括19家平台运营机构和15家增信服务机构；9月🤔12日，徽商银行官网公示了该行互联网贷款业务合作机构名单，主😴要合作方包括蚂蚁智信、网商银行、微众银行、重庆蚂蚁消费金融等🤗头部机构。 头部效应显著 有消费金融分析人士向证😁券时报·中国记者表示，从整体情况来看，头部效应在合作中体现得🤗十分明显。比如，蚂蚁、度小满、微众银行等平台频繁出现在机构的😊合作名单中。“这些头部平台拥有庞大的用户基础、先进的技术和丰🤩富的业务经验，能够为银行提供稳定流量和成熟服务。”他说。 😜 今年4月，国家金融监督管理总局发布的《关于加强商业银行互🙄联网助贷业务管理提升金融服务质效的通知》显示，近年来，部分商🤔业银行借助外部互联网平台发放贷款的互联网助贷业务快速发展，在😉提升贷款服务效率的同时，也暴露出总行管理不到位、权责收益不匹😁配、定价机制不合理、业务发展不审慎、金融消费者权益保护不完善🔥等问题。 基于此，助贷新规也要求，商业银行总行应当对平😂台运营机构、增信服务机构实行名单制管理，通过官方网站、网应用😀程序等渠道披露名单，及时对名单进行更新调整；商业银行不得与名🤯单外的机构开展互联网助贷业务合作。 在助贷新规公布之后❤️，不少中资银行、消费金融公司纷纷响应。广州银行、尚诚消费金融🙄等机构披露的信息显示，合作方高度集中于蚂蚁、微众银行等相关平🤩台。 “这一‘穿透式’监管，直接切断了中小助贷平台通过😅嵌套导流、资金掮客等灰色模式获客的路径。”前述分析人士指出，😴总行审批制和名单披露制将推动助贷平台向头部集中，中小助贷平台😜面临较大的合规转型压力。 外资行纷纷跟进 证券时😉报·券商中国记者观察到，在助贷新规落地前夕，韩亚银行、富邦华🤯一银行、等多家在华展业的外资银行也纷纷在其官网公布了互联网贷❤️款合作机构名单。 例如，9月伊始，友利银行（中国）在其😁官网发布信息称，“依据监管规定，为提升互联网贷款业务服务质效⭐、保护金融消费者合法权益，对本行互联网贷款业务合作机构相关信🎉息进行公示。”信息显示，该行公开的唯一合作方为云瀚信息科技有😴限公司，合作产品为京东金条，合作范围涵盖贷款业务获客与营销、🚀运营服务以及线上、线下催收业务。 韩亚银行（中国）在其🤔官网披露的互联网贷款合作机构名单显示，该行正与海尔消费金融、👏重庆度小满小额贷款有限公司、重庆蚂蚁消费金融等13家平台运营🙄机构展开合作。 稍早前，（中国）也在官网公示了消费贷款🎉合作产品。其中，蚂蚁智信（杭州）有限公司、微众银行分别成为该👍行“蚂蚁信用贷”“微粒贷联合贷”产品的合作方。在个人经营性贷😆款方面，东亚银行（中国）还与网商银行合作开展互联网个人经营贷💯款业务，产品名称为“网商贷”。 有银行业内人士指出，由🎉于缺乏本土场景和数据积累，外资行在中国市场发展互联网贷款业务⭐时更加依赖于合作伙伴，通过与本土互联网平台和持牌金融机构合作🤯，外资银行能够快速切入中国市场，弥补其在场景和用户基础上的短🎉板。 值得一提的是，在众多外资银行之中，富邦华一银行所🎉披露的合作机构数量最多，类型也最为多元：共涵盖52家各类机构😢，合作机构不仅有永丰银行，还有微众银行、网商银行、四川新网银🔥行等民营银行，而且持牌消费金融机构如马上消费金融、海尔消费金😁融等同样在列。 在流量平台方面，深圳智领星辰科技有限公😘司、云瀚信息科技有限公司等企业皆为富邦华一银行的合作对象，这👏些企业的关联方涉及字节跳动、京东等互联网平台。此外，富邦华一🥳银行还将公司、助贷平台以及十余家融资担保公司纳入合作体系，其😅生态共建与风险协同管理的综合布局一目了然。 【免责声明😎】本文仅代表作者本人观点，与和讯网无关。和讯网站对文中陈述、😍观点判断保持中立，不对所包含内容的准确性、可靠性或完整性提供😁任何明示或暗示的保证。请读者仅作参考，并请自行承担全部责任。💯邮箱：news_center@staff.hexun.com🤯 返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多