文 | 氨基观察 文 | 氨基观察 辉瑞会放弃雌🙄激素受体降解剂vepdegestrant吗？ 自3月公😘布不及预期的三期临床数据以来，vepdegestrant的去😡留始终是市场关注的焦点。 从目前情况看，辉瑞并未放弃该😡药物，但显然也未给予足够重视。日前，vepdegestran😘t的原研药企Arvinas与辉瑞提出了一个不同寻常的解决方案🚀：双方将共同为该项目寻找新的合作伙伴。 这意味着，ve🤔pdegestrant已不再是两家公司的优先级项目。从过去的🥳众星捧月，到如今被冷遇，vepdegestrant的高开低走🎉令人唏嘘。 不过，这一结局也折创新药行业的真实现状：早🔥期临床带来的高预期，与注册研究低现实之间的落差，本就是创新药🌟研发的常态，并不会因资本与巨头的追捧而改变。 这一点，😘对于当下热度正高的中国创新药领域来说，更具警示意义。 👏/ 01 /预期之内的选择 辉瑞与Arvinas为ve😉pdegestrant寻找新合作伙伴的决定，其实并不让人意外⭐。一切的转折点，都源于VERITAC-2研究结果的公布。 😊 此前，所有人都对vepdegestrant寄予明确期待，😢希望其能突破传统SERD（选择性雌激素受体降解剂）的局限，在😎ESR1突变体人群之外开辟新战场，适用于野生型患者。 🤩而VERITAC-2试验，正是验证这一核心猜想的关键临床研究😢，其针对的是二线ER阳性、HER2阴性乳腺癌患者。 最😅终公布的试验结果呈现出明显“分化”，vepdegestran🙌t虽达到双重主要终点之一，在ESR1突变体患者中展现出无进展👏生存期（PFS）获益，但在意向治疗人群（即试验中所有随机分配🥳的患者）中，并未实现PFS的显著改善。 这一结果直接宣👏告，vepdegestrant未能达成此前“覆盖全人群”的核😉心目标，也由此错失了一片广阔的市场。据BMOCapitalM🥳arkets分析师预测，在一线治疗场景中，ESR1野生型肿瘤🙌患者占比高达27%，且这部分患者对后线治疗的需求正不断增加。🤯 从目前临床情况来看，vepdegestrant大概率😀无法切入这一市场，不仅没能抢占“差异化竞争”的蓝海，反而落入💯了“同质化竞争”的红海。 尽管vepdegestran😎t仍能覆盖近70%的患者群体，但当前第二代SERD药物研发已😢进入“白热化”阶段。过程虽波折不断，但成功上市的产品已陆续出😡现。例如Menarini的elacestrant已获批，在非🥳头对头比较中，其临床获益似乎优于vepdegestrant。😜 对此，EvercoreISI的分析师评价道：VERI😴TAC-2的临床数据，“或许足以支持vepdegestran🙄t在ESR1突变患者中的获批，但大概率不会具备太强的竞争力”😘。 展开全文 基于这一结果，不管是辉瑞还是Arv😡inas，做出任何决定都属于情理之中。 / 02 /悬😍而未决的去向 目前看，辉瑞、Arvinas最终选择了务😍实的抉择。 在今年3月份三期数据公布之时，管理层仍是信🚀心满满。Arvinas首席执行官JohnHouston认为，😁PROTAC降解剂的第一个三期数据读数代表了一项重大成就。 🚀 确实如此，虽然喜忧参半，但它仍是首个显示出积极三期结果😂的PROTAC药物，为PROTAC疗法在全球范围内的监管申报👍奠定了基础。辉瑞的肿瘤部门临时首席开发官MeganO'Mea🔥ra也非常认同上述观点。 随后，vepdegestra🤗nt也的确在今年8月份向FDA递交了上市申请，预期在2026🌟年6月份获得审批结果。 只是，“第一人的成就”是否值得😀关注，需要结合数据全面来看。最终，辉瑞、Arvinas还是选😁择面对客观现实。胜利近在眼前，双方却取消了vepdegest😜rant与辉瑞新型CDK4抑制剂atirmociclib的一🌟线三期联合试验，以及与CDK4/6抑制剂的二线三期联合试验。🤯 这一信号，基本宣告于放弃vepdegestrant。🥳毕竟，vepdegestrant真正的潜力是作为联合疗法的一🥳部分在一线治疗中。 如今，两家公司选择共同为项目寻找新😡合作伙伴，是务实决策的进一步体现。然而，“谁会接盘”仍是悬而😴未决的难题：正如前文所述，vepdegestrant若想扭转💯市场预期，至少需要推进一项大型一线三期临床，而这背后需要雄厚😁的资金与资源支撑，唯有财力充足的大型药企才有能力承接。 😀 只是，连辉瑞都已降低对它的优先级，这款“PROTAC第一人❤️”级别的药物，能否获得其他大型药企的青睐？其最终去向，至今仍😅是未知数。 / 03 /“教科书级”的教训 随v😀epdegestrant一同走向没落的，还有Arvinas。😎截至目前，Arvinas市值仅剩5.52亿美元，较巅峰时期的👍80亿美元蒸发超90%——这样的境遇，堪称创新药行业“教科书🤯级”的教训。 它曾因早期临床数据的亮眼表现而迅速崛起，🤩在vepdegestrant的1期临床试验中期，针对平均接受😍过5种前期疗法的ER阳性、HER2阴性乳腺癌患者，该药物不仅🤯能显著降低肿瘤组织中的ER表达水平，还对野生型ER与ER突变🤯体均展现出降解效果。 这份数据公布后，Arvinas股😡价单日暴涨95.06%。凭借市场对vepdegestrant⭐的高期待，Arvinas不仅站上市值巅峰，更彻底点燃了全球P😂ROTAC赛道的投资热情。 但最终，它还是没能逃过创新😴药研发的“变数魔咒”。随着临床逐步推进，入组样本的扩大，偶然🎉性消失，最终跌落神坛。 这预示了，尽管PROTAC赛道😴的长期前景仍值得期待，但其技术价值与临床转化能力，仍需更多试🙌验验证。 当然，这也并非PROTAC赛道独有的问题——😢放眼更多创新药领域，“前进是大方向，曲折常伴左右”都是不变的🌟规律。面对充满不确定性的研发之路，行业更需要保持“谨慎乐观”😆的态度。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

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唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

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保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

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文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多