很多人把血糖管理等同于“空腹血糖”的管理，然而对于2型糖尿病🎉患者来说，更重要的是能否将全天的血糖稳定在合理范围内。血糖忽⭐高忽低的危害丝毫不低于空腹血糖升高，还会悄悄损害身体各个器官😎。 当血糖失去平衡：稳态失调与并发症风险 血糖稳🤔态指的是身体通过胰腺、肝脏、肠道等多个器官协同工作，把血糖保🎉持在一个相对稳定的范围内。空腹血糖通常在3.9–6.1 mm😎ol/L。一般来说，人体血糖在饭后会有短暂上升，但健康的调节😂机制能在短时间内把血糖降回正常区间1。 当人体血糖稳态🚀失调时，血糖会出现大幅波动：餐后短时间内飙高，或者在某些时候🌟又出现低血糖。这种急性波动比单纯的略高血糖更容易损伤血管内皮🙌细胞，长期下来会带来一系列问题2-3： l 微血管并发👏症，如视网膜病变和糖尿病肾病，可能导致视力下降或肾功能进行性❤️受损1； l 大血管风险上升，包括心力衰竭、心肌梗死和🎉脑卒中等严重事件1； l 其他2型糖尿病典型症状，常见⭐乏力、头晕、注意力不集中，影响工作和日常活动1。 衡量😉血糖控制不只是看空腹血糖，还要看血糖在一天内处于理想范围（通🤩常3.9–10.0 mmol/L）的时间占比，也就是TIR（😁Time In Range）1。国际共识建议把TIR控制在7❤️0%以上4。TIR越高，说明血糖越平稳，长期并发症风险越低1🙄。 GK：血糖传感器，人体稳态的关键拼图 血糖稳👏态靠很多器官和因素共同维持，其中葡萄糖激酶（GK）是稳态体系👏中重要的“传感器”5-6。GK存在于胰岛β细胞、肝脏、肠道等💯多个人体器官中，能感知血糖的变化，在血糖升高时促进胰岛素释放😜、促使肝脏储糖、促进肠促胰素分泌5-6。研究发现，部分2型糖🔥尿病患者体内 GK的表达和活性下降，导致人体无法感知到血糖的😜变化，不能及时分泌足够的胰岛素来控制突然变化的血糖——这会让😁餐后血糖容易冲高、血糖波动更大7。因此，如果能把GK功能重新🤗激活、修复，提高身体对血糖变化的“感知力”，那么就能够减少血😡糖波动、恢复血糖的稳态。 需要注意的是，血糖稳态的失调😡还与饮食结构、体重、胰岛素抵抗、肝脏代谢功能、遗传等多个因素😜有关，生活方式的调整始终是针对血糖稳态失调最重要的一步。 👍 葡萄糖激酶GKA：激活GK，重塑血糖平衡 葡萄糖激😂酶激活剂（GKA）类药物，可以通过激活GK的活性、稳定其构型😉来提高人体对于葡萄糖的感知能力8。以目前获批上市的GKA类药😉物多格列艾汀为例，它能够作用于胰岛、肝脏、肠道中的GK靶点，🥳有助于减少血糖波动，恢复血糖稳态8。 临床研究显示，多⭐格列艾汀单药或与二甲双胍联合使用，能改善HbA1c，且治疗效😅果具有持续性9-10。此外在后续的观察中发现，患者的TIR从😀基线的约59.9%提升到83.7%，远高于70%的推荐目标，🎉这意味着患者的血糖水平在24小时内有更长时间处于目标范围、更😍平稳地控制全天的血糖 11。 希望更多患者能在生活方式😊的改善和临床治疗的双重作用下，逐步获得更稳定的血糖，让健康更👏可控。 展开全文 *本文仅用于疾病教育，任何疑问🙌请咨询医疗卫生专业人士，请谨遵医嘱用药。 参考文献： 😅 1. 中华医学会糖尿病学分会. 中华糖尿病杂志. 20😁21;13(4):317-411. 2. Zhang 🤗XG, et al. Eur Rev Med Pharmac😘ol Sci,2014,18;3593-3600. 3👏. Torimoto K, et al. Cardiovas😀c Diabetol. 2013;12:1. 4. B😉attelino T, et al. Diabetes Ca😜re. 2019 Aug;42(8):1593-1603. 😢 5. Matschinsky FM, et al. F💯rontiers in Physiology 2019,10😉:148-163 6. 陈力. 药学进展. 2016,😉40(3):161-167 7. 高妍. 中国糖尿病杂🥳志, 2011. 19(5): 384-386. 8.🚀 《多格列艾汀临床应用专家指导意见》专家组. 中华糖尿病杂志😜，2023，15(08):703-706. 9. Zh😡u, D., Li, X., Ma, J. et al. N😁at Med 28, 965–973 (2022). 😊10. Wenying Yang, et al. Nat M🔥ed. 2022 May;28(5):974-981. 👍 11. Jiao'e Zeng，et al. Diabet🤯es Obes Metab . 2023 Jun 29.返回🔥搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

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秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多