近日，亚洲知名茶饮品牌霸王茶姬宣布其在马来西亚的第200家门⭐店即将开业，标志着该品牌在亚太地区的扩展进一步提速。与此同时❤️，其北美第二家门店也于9月12日在美国洛杉矶县的德尔阿莫时尚😜中心正式营业，持续推动品牌全球化布局。 马来西亚：从零🙌到两百，茶香浸润多元文化大地 自进入马来西亚市场以来，🌟霸王茶姬迅速赢得当地消费者喜爱。从其最初落地马来半岛的吉隆坡😎、马六甲，再到东马来西亚的亚庇、古晋，品牌逐步覆盖马来西亚主❤️要城市，成为当地茶饮市场中不可忽视的力量。 2024年🤔5月，霸王茶姬在马来西亚达成百家门店；令人瞩目的是，仅一年后🔥，第200家门店也已整装待发。这一速度远超部分国际品牌初期的😆拓展节奏，展现出霸王茶姬在海外市场的高接受度和运营效率。 😊 今年5月，霸王茶姬与马来西亚酒店业巨头联大集团（Magm😴a）达成战略合作，共同推进门店网络建设。联大集团作为上市公司😂，在高端酒店管理与度假区开发方面资源雄厚。此次合作被视为“强🚀强联合”，有望借助双方优势进一步深化本地市场渗透。 在😎200店庆活动中，霸王茶姬于双威金字塔购物广场举办庆典，马来🔥西亚旅游局高级总监阿米鲁出席并表示：“霸王茶姬已成为游客旅途⭐中的‘加油站’，无论是探索文化、美食还是历史遗迹，都能与它不😎期而遇。” 文化融合与社会回馈：不止于一杯茶 霸😍王茶姬在商业拓展之外，亦注重融入当地文化与践行企业社会责任。🌟在200店庆之际，霸王茶姬马来西亚公司向具有80多年历史的马😆来西亚自然协会（MNS）捐赠5万令吉，用于支持马来貘保护计划😉。 马来貘是马来西亚国宝级动物，但目前濒临灭绝。该笔资⭐金将用于“马来貘食物银行计划”与“马来貘迁移箱计划”，旨在为😜获救貘类提供食物保障，并协助其安全迁出高风险区域——据统计，😅2020至2024年间，有112只马来貘因道路车祸丧生。 😜 此外，霸王茶姬在产品设计与品牌活动中也积极融入马来传统文🤔化。2025年8月，品牌推出与马来西亚国家纺织博物馆合作的新🙄品“印山抹青”（Tie Guan Yin Emerald M🚀ilk Tea），其包装与视觉设计灵感来源于传统纺织图案te🙌lepuk，通过限定产品和合作展览，向消费者传递马来手工艺的😂文化价值。 北美市场：稳步开局，高管加持未来可期 💯 就在马来西亚市场高歌猛进的同时，霸王茶姬在北美也动作频频。😊今年4月，品牌于纳斯达克上市，5月在洛杉矶开出首店，首日销量😘即突破5000杯。9月12日，第二家门店在洛杉矶德尔阿莫时尚😴中心正式开业。该购物中心为全美前十大型商场，门店位于一层交通👍枢纽处，毗邻苹果、H&M、ZARA、星巴克等国际品牌。 💯 为强化北美团队，霸王茶姬于第二季度财报发布时宣布两项重要人🤯事任命：Emily Chang出任北美首席商务官，Aaron😜 Harris担任北美首席发展官。Emily曾担任VML西部😴分公司CEO、麦肯世界集团中国区CEO、星巴克中国CMO等职🚀；Aaron则曾效力于Dutch Bros Coffee、P😅opeye’s Louisiana Kitchen等知名餐饮😊企业，拥有丰富的行业开发和运营经验。他们的加入，被视为霸王茶😎姬深化北美市场战略布局的重要一步。 海外成新增长极，全⭐球化战略步入收获期 根据霸王茶姬2025年第二季度财报😴，其海外市场总交易额（GMV）达2.352亿元，同比增长77🙄.4%，环比增长31.8%，展现出强劲增长势头，逐渐成为公司😅整体增长的重要引擎。 特别在东南亚市场，今年4月推出的😆“谷香焙茶”（Hojicha Genmai Milk Tea😊）成为现象级产品，推动品牌声量迅速攀升至区域茶饮品牌榜首。在🚀马来西亚，该产品上市两周内便在主要城市售罄。 截至目前🤗，霸王茶姬已进入马来西亚、新加坡、泰国、印度尼西亚、越南、菲😅律宾等东南亚多国，并成功拓展至北美市场。未来，随着品牌继续推😀进本土化运营、深化文化融合、强化团队建设，其全球发展值得期待😍。（本文首发于巴伦中文网，作者｜李婧滢，编辑｜蔡鹏程） 😊 更多对全球市场、跨国公司和中国经济的深度分析与独家洞察，欢🥳迎访问 返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多