作为全国首个以 “双高” 为基础的本科职业学校，深圳职业技术😅大学在 AI 高层次技术技能人才培养中，正面临一道关键难题：🤯学生实训要足量 GPU 算力支撑，教师科研需灵活适配 IT 😉环境，可传统 IT 架构下，资源不够用、管理太繁琐、运维压得⭐慌，如何打破这层束缚？深圳职业技术大学为职业本科 AI 育人🙌提供了可落地的参考样本。 深圳职业技术大学是一所公办本😍科层次职业院校。建校以来，学校以立德树人为根本任务，坚定职教🥳本色，坚持深圳特色，深入对接国家所向、深圳所需，秉持“德业并😅进、自强不息”的校训精神，不断创新办学体制机制、教育教学理念🙄、人才培养模式，创造了中国高职教育的多个第一，综合实力稳居全🤗国同类院校前列。 在 AI 发展大潮下， 学校以人工智❤️能技术应用落地为研究导向，积极开展学科建设，推动科研向教学的⭐转化，培养高层次技术技能人才。既要让学生在课堂上接触真实的 🙌AI 模型训练与推理场景，又要支持教师开展面向产业需求的 A🤔I 应用科研项目，深圳职业技术大学原有 IT 架构逐渐难以支😜撑新增需求，主要面临以下阻碍： GPU 资源利用低，实😡训需求难满足 AI 教学中的模型实验、教学实训均高度依😀赖 GPU 算力，但学校面临双重困境：一方面，GPU 资源有😍限，高峰期多个班级需排队使用，实训课程的时段安排分散，影响教🤗学进度；另一方面，传统管理方式下，GPU 资源利用率低，非上😂课时段设备常有闲置，需要动态调配机制，缓解资源紧张问题。 👏 教学环境要求有差异，准备复杂并且管理难 不同课程对🤩 IT 环境的需求差异显著，为支持不同计算任务可能花费大量时🙌间配置物理机，同时需要配置不同的 AI 框架，学习环境的切换🙌与就绪都耗时耗力。与此同时，实验代码、训练模型、数据集缺乏统😁一存储管理，一旦出现本地设备故障等问题，可能导致数据丢失或者💯结果出错。 依赖教师的人工管理，运维压力大 从 🙌GPU 资源申请、环境配置到实验任务提交，均需依赖老师手动操😴作，挤占了备课与教学时间。如果面对 100+ 学生同时申请资💯源，不仅效率低下，还容易出现资源分配不均、权限设置错误等问题🤩，进一步增加运维负担。 资源池化切分 + 动态调度：实😢现供需平衡与高效利用 通过青云 AI 智算平台，深圳职😢业技术大学将 GPU 资源整合为统一资源池，以精细化的算力切🔥分及智能动态调度破解智算资源难题。 精细化算力切分： 😀 同时支持独占 GPU 和 vGPU 申请。通过 vGP😜U 将单张 GPU 卡切分为多个独立算力单元，每个单元可满足😎 1 名学生的实训需求，在不增加硬件投入的情况下，将 GPU🙌 资源承载能力提升 3-5 倍。 智能动态调度： 👍 依托调度算法实现 “教学实训优先 + 科研错峰利用”，上课❤️高峰期自动将闲置科研算力单元调配至教学场景，非上课时段则释放👍算力单元供科研使用，资源不足时自动开启排队机制，实现资源价值🤗最大化。 展开全文 分钟级交付：环境切换与框架启🙄动零门槛 为解决教学环境适配难，深圳职业技术大学通过软👏硬件一体化交付的方案，实现教学实训 “开箱即用”。 分😎钟级环境交付： 学生通过统一平台提交环境需求，从申请到🥳环境就绪仅需 1 分钟，相比传统手动配置效率大幅提升，满足多😊课程连续实训的快速切换需求。 一键启动常用框架与模型：👍 预集成 PyTorch、MindSpore 等主流 😡AI 框架，以及 30 + 通用模型，学生无需手动下载配置，😢点击即可启动使用，同时支持自定义模型上传，兼顾基础教学与进阶👍实训。 全流程自助 + 可视化监控：学生更便捷、教师更😡省心 借助青云 AI 智算平台，深圳职业技术大学实现学😡生自主操作与教师智能管控的双向优化，减轻师生的使用负担，进一👏步提升管理效率。 全流程自助： 学生可自主完成 😉GPU 资源申请（选择算力规格、使用时长）、环境配置与任务提🤔交，一旦任务完成，资源则自动释放，同时也支持师生的远程访问，🤗以及多任务并发。 可视化监控与自动隔离： 教师通😴过平台可以查看 GPU 使用率、内存占用、任务进度等。当出现😎设备故障、资源超配等问题时，系统自动触发告警；当出现异常任务😴时，能够自动隔离，不影响其他学生的实验进程。 深圳职业🌟技术大学以高效、低成本的智算支撑，解决了 GPU 资源紧张的😡难题，实现了实训环境的分钟级交付，获得了更便捷的管理运维，加🤗速了科研向教学的转化，为培养高层次技术技能人才筑牢根基。青云🤯科技将持续探索高校在 AI 时代的深层需求，不断创新应用场景😉，以更贴合教育实际的智算解决方案，助力 AI 教学、科研与人🙌才培养。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多