随着云原生热度持续攀升，行业进入云上价值探索的新阶段。 😊 10月29日，在Techo Day腾讯技术开放日上，腾讯宣😆布升级云原生战略布局，加大PaaS自研能力建设，并发布了三款🥳云原生新品，表示将持续加大对云原生技术研究的投入，推动云原生❤️在企业的落地，助力企业深化数字化转型。 企业数字化更需🎉要云原生的PaaS和SaaS能力 云原生时代，企业“上😴云”已不再满足于简单地把基础设施搬到云上，为了追求更进一步的💯降本增效和业务发展，越来越多企业把云原生作为数字化转型的新思😉路。 据IDC调研结果，在使用云原生的企业中，有近五成🙄企业已经将云原生技术应用到生产环境的核心和次核心系统，83%😢的企业表示将持续加大在此方面的投入。 可见，云原生已经💯成为企业“用云”的新范式。此次Techo Day，腾讯云副总😍裁刘颖也分享了对行业的洞察，他认为，“云原生技术能够帮助企业😡提高应用的开发、发布、迭代速度，且具备极致的资源伸缩能力、服😂务自治和自愈能力，让企业在新场景下，灵活应对架构、资源、稳定😊性等各种挑战。” 而腾讯作为最早布局云原生业务的云厂商😅之一，已具备完整的云原生技术和产品体系，涵盖软件研发流程、计😍算资源、架构框架、数据存储和处理、安全等五个领域的多个场景，😴不仅通过自研业务全面上云，开展了业界最大规模的云原生实践，还😍在服务外部客户的过程中，积累了丰富的经验。 例如，小红🤔书80%的业务基于腾讯云TKE容器部署，其中AI训练和推荐场😴景技术全栈使用容器化部署，总体成本降低了40%，实现了更稳定😡、灵活、低成本的底层基础设施建设。 在腾讯云副总裁黄俊🌟洪看来，随着企业数字化转型的深入，实体经济的转型更需要贴近业😡务的PaaS和SaaS能力，“腾讯云尤其加大在PaaS自研能😆力上的建设，比如说像音视频的TRTC、容器领域的TKE、数据😊库的TDSQL等等，来帮助企业适应未来业务发展的云原生服务平😍台。” 活动上，腾讯云发布了TSE云原生网关Kong、🔥TSE Polarismesh（北极星）、TKE House💯Keeper原生节点三款云原生新品。 其中，TSE云原😢生网关Kong作为高性能、高可用的开源托管网关，可以集流量网🙄关、安全网关、微服务网关为一体，有效减少用户自建网关的开发和😂运维成本。TSE Polarismesh（北极星）是腾讯开源👏的服务发现、配置中心和治理中心，能解决分布式或者微服务架构中🙄的服务可见、故障容错、流量控制和安全问题。 TKE H😂ousekeeper原生节点是专为云原生设计的增强节点，通过🤯云原生声明式的方式管理和运维节点，帮助运维人员更高效地解决运😡维难题，提升资源利用率。 未来云原生将以应用为核心 🌟 云原生的概念最早出现于2013年，人们普遍将其理解为容器🌟+微服务+持续交付+DevOps，围绕资源管理来进行实践，而🤩当下，云原生技术已经有了大规模的落地和相对成熟的应用，业界对🔥云原生的未来发展方向有了新的预估。 黄俊洪认为，未来的😅云原生，“逐步会过渡到以应用为中心，除了具备初代的云原生容器💯、微服务的这些特征外，更多强调的是对资源的配置和对应用效率的⭐一个最优解。” 展开全文 这意味着未来资源管理和😎调度将变得更高效。例如腾讯云的Web IDE产品Cloud 😆Studio，让开发者可以摆脱物理环境束缚，在云端完成远程协😢作和应用部署，并且，其将在线开发环境和底层云资源融合，让开发😡者可以快速调用生产环境资源，一键管理开发资源。 同时，😡应用的交付和管理会变得更敏捷。以腾讯云的自动化交付和运维工具😢 Orbit 为例，其覆盖了云原生应用开发、交付、运维的全生🔥命周期——在开发环节，研发人员通过模块化的应用和插件，只需填😂写少量和业务相关的参数，就能完成云原生应用的改造；在交付环节😅，通过GitOps的方法自动捡配，结合灵活的发布流程，可以保😆障发布的一致性和可靠性；在运维环节，Orbit具备混合云统一❤️观测平面能力，覆盖了监控告警、链路追踪等多个日常排障场景，运😀维人员可以更轻松方便地进行管理。 此外，由于许多云原生🥳产品具备标准化能力，也会有更完善的安全可信和合规。 云😅原生将成为开发者的“必修技” 随着云原生技术的普及，越🙌来越多开发者选择用云原生产品来构建应用。据了解，腾讯云拥有国😉内最大的云开发小程序生态和开发者工具平台，截至目前，腾讯云原💯生产品所服务的开发者数量已经超过300万。 云原生改变💯了传统的本地化编程，将开发环境搬往云上，减少了环境局限，同时😂，还降低开发门槛和资源管理成本，解放了开发者的生产力，让开发🚀者可以将更多精力投入到富有创造性的业务逻辑，以及对业务场景的😎理解上。反之，云原生技术的演进也对开发者提出了新要求。 👍 黄俊洪认为，云原生将成为开发者必备的能力之一，“甚至说如果🤗不懂云原生，在找工作方面可能相对来讲就比较困难。从具体的能力😊上来说，比如像微服务的拆分能力，容器化的改造能力，服务治理的😀能力，以及像DevOps这些能力。我觉得云原生知识积累跟储备❤️，对于开发者来讲还是尤为重要的。” 此次Techo D😡ay活动上，来自腾讯云Prometheus云原生监控、Cra👏ne、CODING等多个云原生产品的工程师分享了各自的产品理😅念和技术实践，帮助开发者从理论到实践，全面感知云原生的技术价🤯值，更好地享受云原生时代带来的红利，为未来的职业发展做好准备😅。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多