据中国证监会10月10日发布的消息，证监会近日对上交所主板上市公司元成环境股份有限公司（简称“*ST元成”）定期报告等财务数据存在虚假记载作出行政处罚事先告知。经查，*ST元成连续三年虚增收入和利润，违反证券法律法规。证监会拟对上市公司罚款3745.46万元，对5名责任人员合计罚款4200万元，对实际控制人采取10年证券市场禁入。 ◎记者 汤立斌 据中国证监会10月10日发布的消息，证监会近日对上交所主板上市公司元成环境股份有限公司（简称“*ST元成”）定期报告等财务数据存在虚假记载作出行政处罚事先告知。经查，*ST元成连续三年虚增收入和利润，违反证券法律法规。证监会拟对上市公司罚款3745.46万元，对5名责任人员合计罚款4200万元，对实际控制人采取10年证券市场禁入。 证监会消息显示，*ST元成触及重大违法强制退市情形，上交所将依法启动退市程序。对于可能涉及的犯罪线索，证监会将坚持应移尽移的工作原则，严格按照刑法、《最高人民检察院 公安部关于公安机关管辖的刑事案件立案追诉标准的规定（二）》的规定移送公安机关。 当日，*ST元成发布公告称，公司2020年至2022年年报存在虚假记载。公司通过虚增越龙山国际旅游度假区相关项目（下称“越龙山项目”）劳务和机械成本、虚增相应项目产值等方式，累计虚增营业成本1.58亿元、营业收入2.09亿元、利润总额5046万元。 同时，2022年9月前后，*ST元成先后收到淮阴区张棉、徐溜、三凌、南陈集、渔沟工业园区道路基础设施工程项目的结算审定单并加盖公司公章确认，但未及时根据审定结果调整财务记账金额，导致公司2022年年报虚增营业收入1.416亿元、虚增利润总额1345万元，分别占当期披露金额绝对值的4.33%、24.6%。 公告还提到，2022年10月，*ST元成披露证监会核准公司非公开发行不超过8554万股新股。2022年11月11日，公司披露已完成非公开发行股票，共募集资金2.85亿元。2022年7月至9月，公司披露《2022年度非公开发行A股股票预案》（修订稿、二次修订稿）、《关于2022年度非公开发行股票申请文件反馈意见的回复》等文件，引用了越龙山项目2020年、2021年营业收入等财务数据。前述财务数据不真实、不准确，*ST元成在2022年非公开发行股票文件中编造重大虚假内容。 根据公告，祝昌人、周金海、姚丽花、余建飞、陈平等5名责任人将被处以罚款，其中作为时任实际控制人、董事长，祝昌人被采取10年证券市场禁入措施。 一段时间以来，证监会已严肃查处多家上市公司财务造假案件，让造假者付出惨痛代价。6月，证监会披露信息显示，越博动力通过虚构新能源汽车动力总成销售等业务、虚假出售资产等方式虚增营业收入和利润，被处以合计3080万元罚款，两名配合造假主体一并被严肃追责；8月，*ST高鸿因长期开展无商业实质的笔记本电脑等“空转”“走单”业务，大幅虚增收入和利润，相关责任主体被罚款1.6亿元，配合造假的第三方被罚款700万元；9月，*ST东通连续四年虚增收入和利润，证监会拟对其罚款2.29亿元，对7名责任人合计罚款4400万元，对实际控制人采取10年证券市场禁入。 在业内人士看来，一系列重大违法案件被严肃处罚，不仅是对财务造假的雷霆打击，更是资本市场生态重构的关键转折。证监会主席吴清9月22日在国新办新闻发布会上强调，下一步将提高监管的精准性、有效性，落实主责主业，依法从严监管，突出打大、打恶、打重点，把该管的管好，同时坚持严而有度、严而有效，进一步完善市场监管和风险防范机制，塑造既“放得活”又“管得住”的资本市场秩序，促进高质量发展。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多