文 | 氨基观察 文 | 氨基观察 生物医药创新的 “圣杯”，从来都是 “第一”，但商业世界的残酷在于，“第一” 的光环未必能照亮通往最丰厚回报的道路。 尤其是在当下，中国创新药供给端的空前繁荣与迭代速度的急剧加快，正以前所未有的力量压缩药品的生命周期。药企被迫在有限时间内挖掘新药价值的极限，与时间的赛跑愈发白热化。 简单来说，仅将立项目标锁定为FIC可能远远不够，更重要的，还得是 BIC。 鉴于此，甚至有部分行业大拿认为，在部分现实场景中，迭代创新的BIC是更优选择。 从某种程度上说，这些声音代表着创新策略的一种进化——在深刻理解市场动态、临床需求、技术可行性与商业回报的复杂平衡后，做出适配选择，以顺应这个加速变革、追求效率与回报的时代。 毕竟，“BIC 为王” 的逻辑，在创新药产业中曾多次上演。基于已被验证的致病机制、通路与靶点，通过迭代优化锻造出的下一代BIC产品，确实能成为填补临床缺口的核心资产。 从降脂药王说起 1987年，默沙东推出全球首个他汀类药物洛伐他汀，开启血脂调控新时代。随后四年间，辛伐他汀、普伐他汀相继问世，将他汀类药物推至重磅炸弹的入口。 真正的颠覆与赢家却在1997年姗姗来迟。 辉瑞的阿托伐他汀作为第五个上市的他汀类药物，凭借更优异的临床效果后来居上——它是唯一能同时显著降低低密度脂蛋白胆固醇和甘油三酯的药物。 这一差异化优势让阿托伐他汀在2004年成为医药史上，首个年销售额破百亿美元的“超级重磅炸弹”，2006年更攀升至128亿美元峰值，连续七年维持百亿美元销售水平。 累计销售额约1500亿美元背后，是制药史上最经典的后来居上案例。他汀类药物的发展轨迹揭示了一个残酷现实：FIC的先发优势未必能转化为长期商业壁垒，在阿托伐他汀上市后，默沙东的辛伐他汀市场份额迅速萎缩。 显然，20年前降脂药王已经让我们看到了，即使一款药物拥有FIC优势，在商业化上也不一定有最强的竞争力。随着后续BIC上市，竞争格局会发生剧变。 BCG一份分析曾指出，相比自免等领域，在肿瘤领域，FIC产品只要疗效处于中等水平以上，相较于followers就会具有明显优势。当然，疗效突出的BIC仍可能实现超越，这也是眼下正在发生的事情。 第三代EGFR抑制剂奥希替尼取代吉非替尼，将肺癌靶向治疗推进到新高度；第三代ADC药物Enhertu凭借卓越疗效，让第二代HER2 ADC黯然失色；传奇生物的BCMA CAR-T西达基奥仑赛作为全球第二款产品，凭借超高的缓解率，已然全面超越先行者Abecma…… 展开全文 在创新药领域，颠覆与被颠覆的剧情依然会不断发生。 BIC性价比更高？ 虽然人们更迷恋FIC药物从0开始的成功，命悬一线和九死一生的剧情更符合人们的创新药研发艰难的认知，但是，回归商业世界，不是FIC不够好，而是BIC性价比更高。 礼来将这一哲学贯彻到极致。这家市值近8000亿美元的制药巨头管线中罕见FIC产品，大部分是“me better”药物。十年前尚未跻身全球前十的礼来，如今登顶行业之巅，依靠的正是这一战略： 其GLP-1受体激动剂度拉糖肽比利拉鲁肽晚上市五年，却凭借一周给药一次的便捷性实现反超；CDK4/6抑制剂阿贝西利作为全球第三个上市产品，通过结构优化实现弯道超车。除此之外，SGLT-2抑制剂、IL-17A单抗、JAK抑制剂等重磅产品，大部分也并非全球首创新药。 在创新药研发方面，礼来较少冒高风险去布局一些FIC靶点，更多的是在靶点相对成熟获得到验证后，快速跟进研发me better药物。眼下势头正盛的替尔泊肽，是首个GLP-1/GIP双靶点激动剂的同时，也是礼来基于其在代谢领域的深厚积累，不断迭代的成果。 中国创新力量同样深谙此道。比如百济神州也在将follow进行到底，首个国产十亿美元分子泽布替尼也是走的me better路线，通过头对头战胜伊布替尼，在全球站住脚跟。 显然，创新固然重要，但是创新也需要讲策略。这一点，正在自免领域展现得淋漓尽致。 随着自免成熟靶点逐步突破，给新靶点的突围设定了更高的标准，包括OX40在内几款大热的自免新靶点，也并未带来超预期的结果。因此，市场也开始对“追新”持谨慎态度，下一代的自免药物开发中，不少药企是聚焦成熟靶点的迭代创新，包括给药周期、给药方式及多靶点协同等路径。 这种迭代浪潮，也正是市场追逐BIC所创造的。 现实的紧迫感 在专利悬崖危机面前，跨国大药企普遍缺药，但是在未来几年里能补上缺口的产品，往往并非FIC，而是在经过验证的一些致病机制、通路和靶点的基础上，迭代而来的下一代产品。 从近两年以ASCO为代表的国际顶尖大会的情况也能看出来，并未出现太多惊艳全场的新研究或新数据。无论自免还是肿瘤，大药企更偏向改进经过验证的靶点、通路，通过下一代疗法来寻求突破。 一批biotech则瞄准前一代药物的痛点，进行迭代式创新。典型如Apogee，核心管线主打的是半衰期延长，且围绕热门靶点做了多重布局，完美契合了市场对于自免潜在重磅药物的追捧。当然，一切还要靠数据说话。 另一个不容忽视的现实挑战来自创新迭代的加速度。 创新药研发，唯快不破，而速度正是中国药企的一大优势。中国医药创新的真正杀伤力，在于足够勤勉、卷的同时，利用工程师红利、政策、制造业供应链优势，创造了一套兼容“低成本+高质量”的新范式。 于是我们看到，海外大药企、biotech正在发动钞能力，淘金中国市场，而随着越来越多中国创新管线走进美国实验室，来自中国的力量正在倒逼一些事情发生。越来越多美国biotech开始发现，任何人在生物技术和制药行业所做的任何事情，都可能在中国生态系统中找到10到50个版本。 创新竞赛的标准已经大幅提升，这也加速了药物生命周期演化。而这意味着原先如修美乐般，独占市场20年的情况，一去不复返了。 重磅炸弹的放量曲线正越来越陡峭修，而随着迭代创新的加速，衰退曲线同样急转直下。技术是第一生产力，但时间从不等人。当迭代速度超越创新周期，现实既要求BIC来平衡创新投入与商业回报，又要求加速迭代来弥补创新所带来的“损失”。 生物医药产业的残酷性在于，所有的胜利往往都是短暂的休战期。胜利者竭尽全力登上山顶，但越过高峰，另一峰却又见。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多