副业本应是增强抗风险能力的“第二引擎”，而不应变成消耗现金、😎分散精力的“长战线”。 观潮新消费 搞联名、卖周🚀边，已经装不下新茶饮品牌的野心了。 近日，霸王茶姬推出😍服饰品牌BACHI FASHION，正式卖起衣服，其踏花归来🎉系列号称把苗绣元素搬上了货架，定价不菲，牛仔外套599元、牛🎉仔裤499元、短袖199元、渔夫帽159元。 图片霸王😁茶姬天猫官方旗舰店截图 这不是第一家不务正业跨界搞钱的👏新茶饮品牌，也不会是最后一个。 从喜茶、奈雪到茶颜悦色😉、蜜雪冰城、霸王茶姬，越来越多的品牌跳出奶茶老本行，在不务正😅业的道路上越走越远。卖零食、开酒馆、做服装，其跨界副业令人眼😢花缭乱。 同样是搞副业，策略各不相同。有的品牌在复用供😢应链资源中，成功找到第二增长曲线；有的则广泛试水，试图在多领🙄域占得一席之地。 然而，跨界亦非避风港，即便走出茶饮赛😁道，它们仍要面对激烈的副业内卷。目前在霸王茶姬官方旗舰店，已🤔找不到踏花归来系列衣服，只余帽子、包包等。 卷的尽头是❤️搞副业 在新茶饮行业，跨界做副业早已不是新鲜事，只是各⭐有偏好。 卖零食是新茶饮最热衷的赛道，也是试错成本最低🚀的切入点。毕竟，零食与茶饮的消费场景高度契合。消费者排队等奶⭐茶时，即兴购买饼干、坚果等零食似乎顺理成章。 早在20😎20年，喜茶、奈雪的茶就开启对零食赛道的探索。喜茶推出混合坚😍果、芝士夹心饼干等产品，主打茶味零食的差异化，试图绑定自身芝😘士茶的品牌认知。 奈雪的茶则更直接，在门店设置专属零食🤗展架，售卖薯条、芝士酥条、冻干酸奶块等零食，还在天猫旗舰店上😉线相关零食产品，延伸现制茶饮之外的消费场景。 如果说喜🥳茶、奈雪的零食还带着中高端调性，蜜雪冰城的玩法则贴合其主攻下😊沉市场的基因。2022年，蜜雪冰城联合洽洽推食品推出了瓜子零😊食，单包15克，售价仅为1元。 图片蜜雪冰城天猫官方旗🤩舰店截图 如今其天猫旗舰店的零食SKU达几十种，从锅巴😜、辣条、卤味小吃到薯片、果冻、山楂等各种休闲零食，价格最低只😜需1.5元一包，也有大量定价数十元的产品，价格带较宽。另有积😂木、盲盒、水杯等非食饮产品，显出较强的产品覆盖与渠道能力。 🙌 这些品牌卖零食的逻辑是用周边思维做副业，把门店流量、渠😀道资源二次变现。蜜雪冰城并不满足顺手卖货，试图进行更彻底的场❤️景拓展与品牌再造。 在卖零食前的2017年，蜜雪冰城就🔥成立了子品牌幸运咖，正式切入咖啡赛道，依托现有供应链和门店网😉络，在三四线城市狂奔。 展开全文 蜜雪用低价换规😜模，茶颜悦色用文化调性做溢价。在主业以慢扩张著称的茶颜悦色，⭐在副业上却异常激进，且主业调性与副业风格反差显著。 2🤗020年，茶颜悦色试水新零售首款店型茶颜游园会，里面除了常规😴的茶饮外，还有茶叶、茶具、零食、日用品、文具等文创产品，但当⭐时没有掀起太大水花。 2022年，茶颜悦色陆续推出子品😂牌鸳央咖啡古德墨柠，前者主打咖啡，后者主打柠檬茶。 到😅了2024年，茶颜悦色的副业版图进一步扩大，开了一家昼夜诗酒😡茶艺文小酒馆，以艺文、诗歌为主题，主打特色茶酒，比如桂花弄酒🤩、幽兰拿铁酒等，全时段售卖含酒产品，平均客单价与茶颜悦色相近😂，延续其文艺调性的同时拓展了夜间场景。 同年8月31日😡，茶颜悦色在长沙开出首家线下硬折扣零食生活杂货店，占地面积超😂过200平方米，SKU约在150-200个之间，以2.5元的😢面包干、9.9元的混合坚果搭配茶叶、文具、潮玩等，试图以低价😢零食引流，带动高毛利产品销售。 整体来看，茶颜悦色的副🤩业还在新茶饮圈内折腾，霸王茶姬的跨界则走得更远。从墨镜、方巾😜、包包等常规周边，跳到了卖衣服，成为新茶饮行业首个推出高客单😡价服装的品牌。 图片霸王茶姬天猫官方旗舰店截图 🤯霸王茶姬的副业专注于茶系生活方式的品牌文化打造，其天猫旗舰店⭐的 茶悦生活板块，涵盖香氛礼盒、晴雨伞、单肩包等数十款周边，🤯客单价多在50-200元之间，属于粉丝向消费。 而霸王😢茶姬的新副业，在价格和领域维度都做出了突破。其推出的踏花归来😊系列，包括牛仔外套、短袖T恤、挎包、帽子等，价格从159元到🤩599元不等，其中599元牛仔外套的价格，远高于此前的周边产😉品。难怪有网友质疑：真的会有人买吗？ 卷了多年，新茶饮😜品牌们终于把副业也卷到五花八门。 押注第二增长曲线 😂 新茶饮纷纷卷副业，指向了市场的残酷竞争。 数据显示😎，中国奶茶市场正进入残酷的存量竞争阶段。据窄门餐眼统计，截至😀2025年8月15日，全国奶茶饮品门店总数42.9万家，近一😊年新开11.6万家，同时约有15万家门店关闭，整体负增长3.😂4万家，开店快、关店更快已成常态。 另据艾瑞咨询预测，😴2023年至2025年，中国新茶饮行业国内市场增速将依次降至😆13.4%、6.4%和5.7%，增速堪称腰斩，市场增量空间逐😘步见顶，进入抢存量用户的红海阶段。 2025年以来的外😜卖补贴大战，更是将新茶饮的焦虑推向高潮。京东、美团、淘宝闪购👏接连发起多轮补贴对攻，例如美团通常会在周六发放免费自取券，一😘度把部分茶饮门店逼到暂停营业，骑手亲自上手摇奶茶。 对😴消费者而言，这是薅羊毛的狂欢。但对品牌而言，却是业绩分化加剧😆的变量。 在这场混战中，新茶饮业6家上市公司的走向截然🤯不同。除奈雪仍亏损外，其他五家全都实现盈利。其中，蜜雪冰城、🔥古茗、茶百道、沪上阿姨的净利润增幅均保持在20%以上，霸王茶😴姬的增速垫底，背后是霸王茶姬不参与补贴战，试图凭借品牌差异化🎉赢得市场。 虽说这种短期补贴主导的竞争行为，长期基本不🙄可持续，但霸王茶姬这一策略在财务层面已经付出了代价。 😀其2025上半年实现营收67.25亿元，同比增长21.61%😘；实现净利润7.55亿元，同比下降38.32%。若按非公认会😁计准则（non-GAAP）计算，经调整净利13.07亿元，同😡比增长6.78%。若根据GAAP准则，二季度净利润仅7723🙌.8万元，同比缩水87.7%。 尽管公司解释，下降主因😁是上市相关的一次性股份薪酬及激励费用的确认。剔除一次性影响后🌟，净利润约6.298亿元，同比微增0.1%，较2025年一季😅度有所回落。 但不可否认的是，霸王茶姬失去了高成长性的😆特质，而这曾是其最关键的上市故事。2024年，霸王茶姬营收增💯速为167.35%，净利润增速为213.3%。 霸王茶💯姬CFO黄鸿飞在业绩财报会议上也坦言，外卖平台价格战的加剧，😅导致部分客源被暂时分流，从而影响了销售表现。同时霸王茶姬国内🙄门店的月均GMV从54.9万元降至40.4万元，连续六个季度🤗下降。 对此，市场给出了直接的反应。财报次日，公司股价😊下跌13.14%。截止美东9月10日收盘报收17.01美元，⭐较28美元发行价累计缩水39.25%，距离其上市仅过去4个多❤️月。 茶饮市场竞争白热化，彼此之间的壁垒并不高，推出新🚀饮品的不确定性极高，新奇且受欢迎的口味和元素几乎被挖掘殆尽。😉相比之下，向外寻找增量成了更具性价比的选项。 霸王茶姬😆放弃了价格战，选择此前同行未涉足的高价服饰，试图以茶系生活方😂式之名跳出低维竞争。599元的牛仔外套，可以买到37杯伯牙绝🤗弦。 副业可能无法立即让新茶饮品牌赚得盆满钵满，但至少🤩在缓解焦虑方面，应该起到了一定的作用。 不务正业是解药😊吗？ 新茶饮品牌搞副业看似热闹，现实却远比想象中艰难。😀 做副业意味着进入一个全新的领域，新茶饮品牌们需要面对😁不同的市场环境、消费者需求和竞争格局。这对于品牌的运营能力、🤔供应链管理能力和市场推广能力都提出了更高的要求。 尤其😡当主业仍处红海竞争、亟需持续投入之时，副业本应是增强抗风险能😜力的第二引擎，而不应变成消耗现金、分散精力的长战线。 🤯以霸王茶姬卖衣服为例。茶饮生意的核心是即时消费，商业模式围绕🚀高频、低客单价、快周转等方面展开，用户决策侧重于口味、性价比😘。而服装是典型的中低频消费，设计审美、面料质感、场景适配等因🥳素，还存在季节性迭代，需要专业的设计、生产和库存管理能力。 😂 行业底层逻辑的巨大差异，使得许多品牌的副业尝试陷入外行😆指导内行的困境，这也恰恰是多数品牌副业雷声大、雨点小的重要原🙌因。 事实上，已有品牌开始收缩副业战线。如今喜茶和奈雪😆的茶的点单小程序和电商平台旗舰店里，此前力推的零食产品已悄然🚀下架。喜茶在旗舰店转向销售瓶装果汁茶饮料，奈雪的茶聚焦于茶包😁，均是新茶饮行业常规的产品，霸王茶姬的衣服目前也不见踪影。 🤯 幸运咖是极少数有所起色，且能够贡献营收和利润的副业，其😎成功很大程度依赖于蜜雪冰城现有供应链能力的延伸，放大了协同效😡应。 作为蜜雪冰城的子品牌，幸运咖定位同样是低价，主攻💯下沉市场，充分利用了蜜雪冰城的供应链、品牌效应等资源，实现资🚀源协同和成本集约。经过多年的运营，叠加外卖补贴带来的流量红利👏，幸运咖线下门店已超过8000家，挤入国内咖啡连锁品牌前三甲❤️，逐渐形成自我造血能力。 用主业的能力赋能副业，再以副😊业的增长反哺品牌抗风险力，跨界才不是盲目追风，而是战略延伸。😅 何况，新茶饮品牌们试图闯入的副业领域，早已是红海一片😀。 零食领域有零食很忙、好想来两大量贩巨头，还有三只松⭐鼠、良品铺子、盐津铺子等成熟玩家，咖啡界有星巴克、瑞幸、库迪👏，服装行业有优衣库、ZARA等国际巨头，女装更是卷到退货率可😉达80%。 新茶饮跨界很难与专业品牌竞争，这或许也是蜜❤️雪冰城做零食选择与洽洽食品合作的原因，借助后者的行业积累，逐❤️步打开差异化小众市场，而非正面硬刚。 副业可以是一门可😴持续生意，前提是主业根基足够稳固，商业模式健康。跨界也不是摆🎉脱茶饮内卷的救命解药，品牌的核心竞争力最终还是主业的产品品质😂和消费体验，否则可能得不偿失。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人😉力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😀“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一😎个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😘”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研😴究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 ⭐主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🤗，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😍有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😍低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤔撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然👍是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😂能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😆织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子⭐），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道😊路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企⭐业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念💯。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过😜了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您🌟这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我😎们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🙌的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😘能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，😜尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们❤️现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模🔥式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或💯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🤔人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😜格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持👏高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以🚀上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😜人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上🔥的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，💯看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😂 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑💯，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😀自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🚀例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是😊倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会🌟认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投👏入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。🚀这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是🤗哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。👍他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打😊脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了🥳。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😎守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是🤔只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资😡源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就😴会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老🚀板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与🎉防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😜投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人😴效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置😡，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资👏源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因🙄为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜😉市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来😊，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段🙌（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🥳理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二🎉是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，😀其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之🤯间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没🤗有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🚀 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是🤯妙！返回搜狐，查看更多