一个“空心”的机构，如何发布准确的数据？美国劳工统计局正面临🙄史无前例的人事危机…… 美国劳工统计局目前急需人手，而😍且是大量人手。 根据劳工统计局网站的信息，这家负责制作😢美国就业和通胀重磅数据的机构，有三分之一的高级职位处于空缺状😆态。尽管局长一职已有人临时填补，但一系列其他负责监督就业统计🙌和地区实地操作各方面事务的领导职位仍然空缺。 据知情人🎉士透露，在该机构工作了数十年的员工中，许多人在近几个月接受了🤗特朗普政府的延期辞职提议。在美国总统特朗普上个月解雇该机构局👍长之前，这已给这个拥有约2000名职业雇员的机构带来了挑战。👏 在奥巴马政府期间担任劳工统计局局长的Erica Gr😢oshen说，“当你没有领导者来帮助确定优先事项、明确你要做🚀什么，而且你的人力更少时，那么落后的就是改进工作。”她补充说🚀，这些改进工作可能包括像调查现代化和提高回复率这样的努力。 👍 这类问题正是该机构近来备受关注的核心原因，尽管领导层缺⭐失并非这些挑战的根本原因，但它确实使劳工统计局更难实施必要的😉改革和培训。 上个月，特朗普在解雇该机构负责人埃里卡·❤️麦克恩塔弗（Erika McEntarfer）时，列举了超乎😜寻常的修正和需要更准确的劳工统计局数据作为理由。尽管那些调整😜异常之大，但随着该机构随着时间的推移收集到更多回复，对就业数😍据的修正是常规操作。 “多年来，劳工统计局一直通过发布😡含有大量不准确数据的就业报告，辜负了美国的企业、决策者和家庭⭐。劳工统计局之前的领导层没有采取任何行动来提高回复率或使数据🌟收集方法现代化，以提高该机构的准确性，”白宫女发言人泰勒·罗👍杰斯在一份声明中说。“这些问题已存在多年，而特朗普总统实际上😘正在采取措施来解决它们。” 除了劳工统计局每月发布的修👍正外，该数据还要接受年度调整，即将其与一个更准确但时效性较差🤯的系列数据进行基准比对。一些经济学家说，将于周二公布的该修正🤩的初步估算，可能会将截至3月份的一年里的就业增长下修约80万⭐甚至更多。 “高度优先事项” Groshen同时😍也是一个劳工统计局倡导组织的联席主席，她说，填补高级职位将是⭐下一任局长的“一个非常高度的优先事项”，因为劳工统计局需要领🤔导者来做出招聘决定。她说，自特朗普上任以来，总员工人数已下降😀约20%。 但由于联邦招聘冻结将持续到10月15日，目😢前尚不清楚那些负责数据收集和分析的较低级别职位是否能很快得到😎填补。 本届政府正在采取措施填补局长一职，并已挑选了E🌟.J.安东尼担任该职位。安东尼目前在传统基金会担任首席经济学🔥家，正等待参议院的确认听证会。劳工统计局的长期资深员工Wil🔥liam Wiatrowski目前担任临时局长。 8月🙌1日发布的7月份就业报告对前两个月的数据进行了大规模的向下修🤗正，这是自疫情以来最大的一次。 对在1990年代曾在劳👏工统计局负责月度就业统计项目的Ron Hetrick来说，这😴些修正值得商榷，而不仅仅是像声明中那样，仅仅提到它们“比正常🤯情况要大”，并且是由于额外的回复和季节性因素的重新计算所致。🙌 “我认为劳工统计局需要承认，它在解释当时情况方面做得🤩非常糟糕。我反而在替他们解释，”现在是劳动力市场数据提供商L😢ightcast首席经济学家的Hetrick说。“那对我来说😁似乎不太对劲。” Groshen说，劳工统计局不仅在应🙄对经验丰富人员的离去，还因特朗普解雇试用期员工而失去了一些具😅备技术技能的初级员工。 其中一些问题在特朗普政府之前就😍已存在，经通胀调整后的资金多年来一直在下降。 负责监管😂劳工统计局的劳工部发言人Courtney Parella说。🤩，“在拜登政府期间，由于出现重大修正，劳工统计局数据的完整性🤗受到了抨击，而现在指手画脚的那些人，正是多年来一直抱怨资源不😡足却未做出任何努力来改善其做法的同一批人。” 在机构知💯识比以往更少，以及特朗普终止了对劳工统计局和其他政府机构的自👏愿性咨询委员会的情况下，目前尚不清楚下一套旨在保护和加强美国🥳“黄金标准”经济数据的指令将来自何方。 “劳工统计局有❤️一种非常特殊的文化，他们非常努力地去推广。这在很大程度上取决😂于领导层——以身作则和培训，”Groshen说。“当你有很多😂员工被推上他们尚未准备好、也未经过长期培训的岗位时，这就是一😎种风险。”返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多