文 | 斑马消费，作者 | 陈晓京 文 | 斑马消费，😉作者 | 陈晓京 随着总经理赵平、副总经理贺云川辞职，⭐涪陵榨菜的早期创业者们，已陆续从公司管理层退出。 在此👍之前，周斌全领导涪陵榨菜20多年，为公司打下了坚实的基础。 😅 如今，80后高翔董事长、总经理一肩挑，全面掌控这座“榨🤩菜王国”。外界最关注的是，他将如何带领涪陵榨菜冲破当前的瓶颈😘，实现“百亿乌江”蓝图。 老将陆续退场 上周五，⭐涪陵榨菜（002507.SZ）再次迎来高管人事大调整，公司的😆两位早期创业者递交了辞呈。 董事、总经理赵平辞职的原因🤯是工作调整，离任后，将担任公司一级资深经理职务。今年已59岁🚀的他，也即将达到法定退休的年龄。 赵平是涪陵榨菜的一员👍“老将”，1995年加入公司，从基层职工起步，逐渐成长为负责😆整体经营的掌舵人。 履历显示，在涪陵榨菜工作十年后，他😅成为公司副总经理晋升高管序列。2009年，出任董事、常务副总❤️经理。2011年起，一直担任董事、总经理。 他不仅是涪😀陵榨菜的高管，还是榨菜的非遗传承人。相关媒体报道，赵平一直潜😍心于涪陵榨菜历史文化与传统制作技艺的研究，长期致力于涪陵榨菜😆制作技艺抢救保护工作。通过收徒授艺，培养后续传承人累计已超过🤔50名，每年坚持在本公司挑选10名技术骨干作为传承新人重点培😅养，以师徒一对一方式，亲手传授涪陵榨菜传统加工技艺。 😊在赵平辞职的公告中，涪陵榨菜对他作出了极高的评价：在他与经营😜班子共同努力下，公司实现了从传统手工作坊向现代化、智能化生产🌟企业的转型升级，从一家地方小企业发展成为行业领军企业。他的敬👏业精神、奋斗精神、奉献精神，“择一事，终一生”的坚守与担当，🤯是公司未来发展的宝贵财富。 赵平提出辞职的同日，副总经⭐理贺云川因到龄退休，不再担任公司任何职务。 贺云川19😜98年加入公司，从技术员做起，后陆续担任生产企业副厂长、产品🤔经理部副经理、经理。2007年3月至2014年6月担任总经理🚀助理，此后，一直担任副总经理。 自2023年底，涪陵榨💯菜前董事长周斌全、副总经理陈林相继到龄退休后。目前，公司高管❤️层中，早期创业者已所剩无多。 9月26日，涪陵榨菜董事😢会通过了多名高管聘任议案。董事长高翔兼任总经理；代富荣受聘为😡常务副总经理。上述二人在进入涪陵榨菜之前，一直在涪陵区各行政🎉部门任职。 另外，1984年出生的巫燕被聘任为副总经理😅。她2005年进入公司，历任李渡园区管理办公室主任、综合管理👏部后勤管理中心主任、综合管理部副经理、品质管理部部长等职务。😉 展开全文 创业者们打基础 将一个濒临破产🎉的企业，打造成为年入20多亿的“榨菜王国”，周斌全带领的那批😀创业者是当之无愧的功臣。 2000年，时年37岁的周斌❤️全调入涪陵榨菜时，公司的年产能只有1万吨，还停留在手工作坊式😂生产阶段。公司年亏损500多万元，发放职工的工资都很困难。 🥳 周斌全到任后，力排众议攻克技术难题，上马了榨菜自动化生😀产线。当年，公司就扭亏为盈。2010年，涪陵榨菜登陆深交所成🤯为“榨菜第一股”。 到2023年周斌全退休时，涪陵榨菜😉年营业收入超过25亿元，归母净利润超过8亿元。公司总资产90👏多亿，资产负债率极低，仅现金就有30多亿元，每年财务收入过亿😢。为公司后续发展，打下了良好的基础。 涪陵榨菜得以稳定🤯增长，一个很重要的原因是坚持主业，不熟悉的行业坚决不碰。榨菜😁之外，公司在2015年首次实施并购，以1.3亿元收购惠通食品😡，将业务向泡菜延伸。 在周斌全主持涪陵榨菜时，公司管理😀层稳定，保证了发展思路可以始终贯彻执行。 而且，涪陵榨😊菜很早就实行了管理层持股，将公司发展与管理层的利益深度绑定。🌟公司上市时，那批早期创业者们，都持有数额不等的股份。 ⭐周斌全退休时，持有上市公司1031.27万股，占总股本的0.😢89%，为第四大股东，身价过亿。 2024年第二季度，🙄周斌全减持257.82万股，套现数千万元。到当年第三季度，他😉已从前十大股东名单中消失。 高翔的使命 接替周斌❤️全执掌涪陵榨菜的，是1981年出生的高翔。到上市公司任职前，😅他的职务是涪陵区经信委主任。 当前，涪陵榨菜正值发展的😴瓶颈期，因此，高翔肩头的担子并不轻松。 榨菜是上市公司⭐绝对核心业务，对营业收入的贡献超过80%。2020年，公司榨🔥菜年销售量13.56万吨，达到巅峰。2021年底，公司对部分😆产品出厂价上调3%-19%，很快就在销售终端出现较大反应。2🙄022年，榨菜年销量骤降至11.78万吨。 为应对这一👍重大变化，2023年，公司经过市场调研，推出60g产品布局2👏元价格带，稳住终端产品低价竞争形势。2024年度，开放60g😁产品调货限制，进一步稳固2元价格带市场。今年以来，推出80g🤩产品“加量不加价”优惠措施，进行市场争夺。 一系列市场🤩组合拳打出去，榨菜产品销量垮塌的现象得以遏制，但总体仍呈现出🔥缓慢下降的趋势。到2024年，榨菜年销量已降为11.14万吨😊。 2024年，是高翔执掌涪陵榨菜的首个完整会计年度，🤯当年，公司实现营业收入23.87亿元、归母净利润7.99亿元🤩，分别同比下降2.56%和3.29%，很难让投资者感到满意。🙄 今年以来，涪陵榨菜大动作频频，试图通过业务布局的调整😎，来改善业绩。 3月，公司决定变更募集资金用途，将生产🤔基地建设项目的榨菜品类产能，从20万吨调减为16万吨，同时新😂增川调品类生产规模5万吨/年。 涪陵榨菜很清楚，在当前😜的市场环境下，消费者的选择增多，给榨菜市场带来了一定冲击，市😁场份额被分流。公司不能再单纯靠大规模生产来提高市场占比，只能❤️通过提高产品质量和优化产品结构来巩固市场地位。 与此同😅时，公司正在推进外延式并购扩张。拟通过发行股份和支付现金，收🎉购味滋美公司51%股权，欲借此来快速覆盖市场规模更大的复合调🤗味料市场。 今年，涪陵榨菜仍未能冲破经营的瓶颈。上半年❤️，公司营收同比微增0.51%，归母净利润同比下降1.66%。😘返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

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沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多