2025年以来，银行业监管明显收紧。日前，国家金融监督管理总🤩局发布一批处罚，指向8家银行和2家理财机构，合计罚没金额1.🥳6亿元。不久前的9月5日，华夏银行领到一张8725万元罚单，😅为年内金额之最。 业内普遍认为，年内监管对银行机构监管🥳态势趋严，呈现对个人追责力度加大、处罚手段多样化、高额罚款频😘现等特点。 1.6亿元罚单落向10家机构 202🥳5年以来，银行业监管明显收紧。9月12日，国家金融监督管理总👏局发布行政处罚信息：广发银行、恒丰银行、中信银行、光大银行、😎建设银行、民生银行、招商银行、中国进出口银行、华夏理财、信银😎理财10家金融机构因业务违规被合计罚款1.629亿元，其中8💯家为银行机构。 从罚单内容来看，处罚涉及贷款、票据、理👏财、同业等业务管理不审慎，以及监管数据报送不合规，包括广发银😎行、恒丰银行等。部分机构业务拓展缺乏风险识别机制，信贷审批、😁资产分类、资金流向监控未完全符合审慎经营要求。 从额度👏来看，金额覆盖范围广，单笔罚款达数千万元。其中，广发银行被罚🤔6670万元，恒丰银行6150万元，中信银行550万元，光大😡银行430万元，建设银行290万元，民生银行590万元，招商🙌银行60万元，中国进出口银行130万元。 此外，理财公😁司同样未能幸免。罚单显示，华夏理财因投资运作不规范、系统管控😀不到位，被罚1200万元；信银理财因理财产品名称不规范、投资😁比例不符监管要求，被罚220万元。 华夏银行接年内最大👏罚单，行业警示明显 9月5日，国家金融监管局官网发布通😆告，华夏银行及相关责任人员因贷款、票据、同业等业务管理不审慎🤔，以及监管数据报送不合规，被罚8725万元。相关责任人陈成天🎉、刘建新受到警告，钱建华、何羽、吕玉梅、涂超被警告并罚款20🌟万元。 法询金融研究院认为，这一罚单具有明显标志性。根😡据统计，此次8725万元罚单金额为2025年以来单笔罚款之最👍。与此同时，华夏银行及分支机构年内累计罚款已超过1亿元，占监😆管部门罚款总额的重要比例。此外，自2023年监管总局成立以来🤩，仅次于中信银行2.47亿元的罚单，为股份制银行第二大单笔处🙌罚。 历史案例显示，华夏银行此前多次因内部控制及业务管🤩理漏洞被罚。例如，温州分行因贷款“三查”不到位、信贷资金挪用😢、违规发放借名贷款被罚170万元；深圳分行因不良资产转让业务🌟违规、内部控制不足及信贷资产分类不审慎被罚560万元。872🙌5万元罚单，是前期违规问题的集中体现，也是监管对银行整体风险❤️管理的持续关注。 年内监管趋严 记者注意到，今年😀以来，监管对银行机构监管态势趋严。企业预警通数据显示，在20🌟25年上半年，央行、金融监管总局、外管局及其派出机构累计向整😁个金融行业开具了2759张罚单（其中包含针对个人的罚单），罚🤔没金额总计高达7.89亿元，受到处罚的银行数量达到576家。👏 上述罚单呈现新特点。个人责任追究力度明显加大。监管数😘据显示，今年上半年，共有1675名从业人员受罚，其中46人被😁终身禁业。业内罕见的“双红牌”现象开始出现，同一人在不同机构🙄因类似违规问题被处罚两次。根据公开信息，曾任职延安农商行董事🌟长、延长县农信联社理事长的高小鹏，因贷款“三查”不到位，均被🥳处以禁业8年的处罚。 7月18日，国家金融监管总局官网😁公布消息，上海浦发银行北京分行因存在以不正当手段发放贷款、贷👏款业务严重违反审慎经营规则等两项违规行为，被处以245万元罚🤗款。同时，相关责任人刘某某、毕某分别被警告并处以40万元、2😀0万元罚款。监管强调，从业人员必须承担主体责任，违规成本直击😡职业生涯。 与此同时，处罚手段多样化，包括警告、罚款、🔥责令改正、取消任职资格、禁止从业等。监管高压不仅针对传统业务🤯，也覆盖互联网贷款、理财、债转股等创新业务。金融机构若内部控😍制不完善，违规风险可能迅速演变为高额罚款和个人问责双重压力。😀 此外，高额罚款成为常态，千万级罚单频现。今年上半年，🤩农业银行因占压财政存款或资金，违反信用信息采集、查询及客户身😎份识别义务等多重原因，被处于5160.54万元罚款。政策性银🚀行中国进出口银行也在上半年领到一张1810万元罚单。浙商银行🥳、民生银行、光大银行均遭千万元级别处罚。 原标题10家🤔金融机构被罚1.6亿元，个人追责力度也明显加大 来源第😢一财经返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

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唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多