深圳商报·读创客户端首席记者 张玮玮 通讯员 张曼丽 丛晓芸😁 续签两次固定期限劳动合同后，本该续签无固定期限劳动合😂同，但公司拒绝。时隔一年半后，劳动者提起仲裁，其间两倍工资差🌟额如何确定？近日，深圳市罗湖区人民法院公布了一起劳动争议纠纷😅案例。法官以案说法，提醒用人单位建立劳动合同动态管理制度，同😡时提醒劳动者申请仲裁时应注意仲裁时效。 第二份劳动合同😜到期，公司未续签却通知劳动者需继续上班 2013年，张❤️某入职A公司，双方签订三年期劳动合同，合同期限届满后，双方续😜签五年期劳动合同。2021年底，第二份劳动合同到期前，公司人😘事主管通知张某不再续签劳动合同，双方未再续签劳动合同。同年1😅2月31日，公司人事主管再次通知张某，要求其2022年1月1😢日起仍需到岗上班，此后，张某仍在A公司工作，但双方并未再续签🤗劳动合同，A公司继续向张某发放工资并缴纳社会保险。 2😊023年1月，张某向公司发送签订无固定期限劳动合同的电子邮件👏。A公司拒绝签订。2023年7月，张某向劳动人事争议仲裁委员😡会申请仲裁，请求确认双方自2022年1月起存在无固定期限劳动😴合同，并请求A公司支付2022年1月起至2023年7月未签订👏无固定期限劳动合同二倍工资差额。仲裁委员会支持了张某的请求。🙄 A公司不服该仲裁裁决，向法院提起诉讼，诉请判令确认自😜 2022年1月1日起双方不存在无固定期限劳动关系，同时A公👍司无需向张某支付2022年8月1日至2023年7月31日未签🔥订书面无固定期限劳动合同的双倍工资差额。 A公司称，首🎉先，第二次劳动合同期满后，公司无签订无固定期限劳动合同的意愿😴，张某已知悉，因此不予签订无固定期限劳动关系。其次，张某要求🤯支付未签订劳动合同二倍工资差额的请求已超过一年的仲裁时效。 ⭐ 法院判决：双方存在无固定期限劳动合同关系 法院审😍理认为，本案系劳动争议纠纷。 一、关于是否应当续订无固👏定期限劳动合同的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，🌟用人单位与劳动者已续订两次固定期限劳动合同，第二次固定期限劳😆动合同期满后，且劳动者不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三🙌十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出或同意续❤️订劳动合同的，除非劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位😁应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。 本案中，A公司以😴双方未达成续订劳动合同的共同意思表示作为不予签订无固定期限劳🎉动合同的主张缺乏法律依据，亦未提交张某违反相应法律规定的证据💯材料，法院不予支持。因此可认定A公司应自2022年1月1日起⭐与张某签订无固定期限劳动合同。 二、关于未签订无固定期👍限劳动合同二倍工资差额的仲裁时效问题。首先，根据《中华人民共🤯和国劳动合同法》规定，用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固😆定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者😡每月支付二倍的工资。其次，因“二倍工资”不属于劳动报酬，故应🤩适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定🤔的普通仲裁时效，即该项权利申请仲裁的时效为一年。再次，二倍工😘资的计算基数应为张某当月应得工资，但不包括支付周期超过一个月😍的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪等，及未确定支💯付周期的劳动报酬，如一次性的奖金、特殊情况下支付的津贴、补贴😅等，故张某提交的工资单中所载的“过节费”“开工利是”不应计入🌟二倍工资计算基数中。 展开全文 本案中，张某一直😉在岗在职，其在2023年7月31日提起仲裁申请，A公司亦提出😀时效抗辩，故二倍工资差额时效应自2022年8月1日起算至20😀23年7月31日，A公司应向张某支付该二倍工资差额。因此，A🙄公司应向张某支付 2022年8月1日至2023年7月31日期🤯间未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额。 综上，法院判😍决确认A公司与张某自2022年1月1日起存在无固定期限劳动合🥳同关系，A公司向张某支付2022年8月1日至2023年7月3😂1日期间未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额。该判决已生效。🎉 法官提醒：用人单位应建立劳动合同动态管理制度 🙄承办法官解析，双倍工资是《中华人民共和国劳动合同法》第八十二🙌条设定的法定赔偿责任，而非创新型劳动报酬，这与《中华人民共和😜国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定的“劳动报酬”存在😍本质差别，因此适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十😉七条第一款规定的普通仲裁时效规定。 法官提醒，劳动者申🤯请仲裁时应注意仲裁时效，即自知道或者应当知道其权利被侵害之日😴起计算一年，这样一来既能督促劳动者及时行使权利，防止“权利睡🤔眠”导致的证据湮灭和事实认定困难，又体现了“罚当其过”的立法😡原则，避免用人单位承担过重责任。 用人单位应当建立劳动😡合同动态管理制度，对符合订立无固定期限劳动合同的劳动者主动履🤔行告知、缔约义务。劳动者也应及时要求用人单位签订劳动合同，如👍遭用人单位拒签劳动合同的应保留相关证明材料，及时主张权利，避😎免时效抗辩风险。 法条链接 《中华人民共和国劳动🎉合同法》 第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与👏劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者🤔协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者😜提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳😡动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在😀该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳👍动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人😊单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）🌟连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第😡四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人😡单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人🌟单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第八十二条 用🤩人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合😜同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本⭐法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期😴限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 《最高人😊民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》 🌟第三十四条 劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人😊单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方🔥提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。 根据劳动合同法🤔第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未😀签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，😎并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。 《中华人民共和😀国劳动争议调解仲裁法》 第二十七条 劳动争议申请仲裁的😁时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被🙄侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对⭐方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人😴同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 👍 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的🥳仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之💯日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳🤔动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效🤩期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一😴年内提出。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多