近日，全球首个AI Agent交易市场MuleRun正式上线❤️，这是全球首个AI劳动力市场，通过MuleRun，用户可以方😡便地发现、购买、定制和部署各种AI Agent，进而降低企业😀和个人使用AI Agent的成本和技术门槛。随着更多企业入局🙌、越来越多可落地产品的面世，AI劳动力可能会比预想到来的时间🤯更早。 在AI劳动力加速到来的同时，国内头部招聘平台B👏OSS直聘刚刚在6月完成了新一笔3450万股的增发，招股文件🚀显示，BOSS直聘平均月活跃用户已经从2022年的2870万👍增长到2024年的5300万，收入也从2022年的45.11⭐亿增长至2024年的73.56亿，花旗等投行也持续表示了对B👏OSS直聘的看好。但是，随着AI劳动力的到来，当生产力的发展🔥创造出新的生产工具时，作为职场最大的铲子生产商，BOSS直聘⭐在AI时代的流量生意又将如何去从？ 做企业代理人，低成🔥本获客构建增长闭环 BOSS直聘目前主要付费用户为有招🤔聘需求的企业，也决定其“企业代理人”的主要角色。企业客户贡献💯了BOSS直聘几乎全部收入，财报显示，2022-2024年，👍BOSS直聘面向企业客户的在线招聘服务收入占比始终稳定在98😅.8%-98.9%，是平台收入的绝对支柱。从客户分层来看，客🤗户呈现“以中小企业为主、关键客户稳步增长”的特点，截至202😉5年3月31日，BOSS直聘88.8%的认证企业员工人数少于🚀100人，这类中小企业对外部招聘平台的依赖度高，构成基础付费🚀群体；同时，关键客户（年贡献收入5万元以上）数量从2022年🥳的5984个增长至2024年的9465个，虽占比不高，但需求😡稳定、预算充足，成为收入增长的重要补充。 BOSS直聘🙌做“将求职者流量导流给企业”的生意其实并不费力，一个主要原因😎在于其“低成本获客的能力”，这一优势源于对两类核心求职者群体😂的精准锁定： （1）毕业生群体：天然的增量流量池 😴 每年新增的高校毕业生具有“广撒网投递简历”的求职习惯，主要😉求职网站都会覆盖，并且这类用户对“直聊效率”的需求与BOSS😀直聘的产品定位高度契合。平台无需依赖高成本广告投放，即可通过🤩满足毕业生的基础求职需求，自然获取大量新增用户，截至2025😘年3月31日，大学生占BOSS直聘求职用户群的17.1%，且🎉随着每年毕业生规模的稳定增长，这一流量池也在持续扩容。 😉 （2）蓝领群体：高留存的存量流量池 BOSS直聘20😢21年开始定向发力蓝领市场，截至2025年3月31日，BOS😡S直聘提供过服务的求职者中蓝领用户占比达35.4%，蓝领求职😅者具有“技能趋同、求职频次高、信息渠道有限”的特点，且可选择🎉的垂直招聘平台也较少。一旦蓝领用户在BOSS直聘找到合适工作😉，很容易因“平台适配性”沉淀为长期用户，后续换工作时仍会优先😜选择该平台，实现“一次获客、长期留存”。 大学生和蓝领🙌群体的这种高留存特性进一步降低了BOSS的长期运营成本，20🙌21年7月到2022年6月BOSS直聘曾因配合网络安全审查暂🙌停新用户注册，但是期间活跃用户和营收并没有受到影响，2023😎年、2024年其收入增速分别为31.94%和23.58%，广🙄告费用却分别下降了26.61%和8.87%，2022-202😅4年广告费用占收入比重也从17.6%降至7.2%，也从侧面印🚀证低成本获客模式的有效性。 技术替代与渠道绕开，冲击现😘有商业根基 尽管BOSS当前模式运转稳定，但随着技术发⭐展与招聘生态变化，BOSS直聘可能会面临三大结构性挑战，直接😆威胁“企业付费、流量变现”的核心逻辑： （1）AI替代😡导致的基础岗位需求萎缩，企业付费意愿下降 展开全文 🚀 招聘主要是做技能和工作岗位的匹配，技能主要可以分为知识、😍经验、人脉，而AI劳动力的崛起正逐步替代毕业生和蓝领人群两类🤯核心岗位的需求。一方面，蓝领劳动力（如制造业流水线工人、服务😴业基础岗位）和基础白领工作（如数据录入、简单文案）是AI与机👏器人技术最先渗透的领域，这类岗位占BOSS直聘企业需求的比重🙌较高；另一方面，部分毕业生从事的基础工作（如行政助理、初级运🤔营）也面临被AI工具替代的风险。 当企业的基础用工需求🤔被AI/Agent取代后，其对外部招聘平台的依赖度会显著降低😅，导致现在把求职者流量导流给招聘企业的模式将不再成立，这意味🎉着平台的核心收入来源将受到直接冲击。 （2）企业直连高😜校/机构，跳过招聘中介 教育端的“定向培养”模式正在切👍断招聘平台的中介环节。例如，以福耀科技大学为代表的院校，通过😢与企业直接合作，实现“企业输出需求-学校定制培养-学生定向就😅业”的闭环，无需依赖外部招聘平台。此外，这一模式在职业培训机😁构也广泛存在，以技能为核心的职业教育也是政策鼓励发展的方向，😀包括很多刚毕业的大学生为了适应职场也会选择再次参加一些职业教😡育培训，这个过程中，职业教育机构也在跳过中介平台为企业输送“😆即插即用”的技能人才。 这类“绕开中介”的模式，直接分😆流了企业原本通过平台招聘的“毕业生+技能型蓝领”需求，尤其是🔥对有实力自建人才培养体系的大型企业而言，招聘平台的中介价值被😉削弱，进一步压缩了平台的市场空间。 （3）高端人才服务💯困境，猎头模式难规模化 AI无法替代的“经验型人才”（🤔如资深工程师、技术专家）和“人脉+经验型的管理人才”，属于高😆端招聘市场的核心需求，这类人群需求更加个性化和定制化，BOS😎S直聘目前产品对其覆盖有限，但是随着AI对基本盘人群的替代，😉覆盖更多有定制化需求的经验型和人脉型人群又是不可避免的方向。🙌 一般来说，这类人才需要“定制化猎头服务”，而猎头服务😂更依赖“个人资源”，即客户关系、行业人脉往往掌握在少数个人手🥳中，如果拥有资源的猎头个人换公司，资源也会跟着走，这意味着即🔥便平台尝试切入高端市场，也面临“资源易流失、业务难规模化”的🤯困境，而这对于要求业务持续增长预期的上市公司来说，这个资本市🙌场故事性感度显然是不够的，导致业务边界向上突破也会面临困难。🤔 从“企业代理人”到“个人代理人”，重构商业逻辑 😉 面对挑战，跳出“将流量卖给企业”的思维逻辑，转向“服务个人😁”，可能是一个值得思考的方向。在模式定位上，需要从“服务企业🤗”到“服务个人”，收入来源也要转向用户。当前BOSS直聘模式👏的核心是“为企业找候选人”，而未来需转向“为个人找好工作”，👏成为“个人的职业代理人”。面向毕业生、工作2年以内的年轻人，😉收取费用后可以提供简历优化、面试辅导、岗位匹配推荐等服务，帮😂助其在竞争中获得优势。针对经验型人才（如资深工程师、部门经理👍），平台可利用自身对企业薪酬体系的了解，代表用户与企业谈判薪😅资、福利，收取服务佣金，既解决了个人谈判能力不足的痛点，也能🌟通过“高客单价”提升收入水平。 在具体服务内容之外，B🤩OSS直聘的品牌也可以作为背书商品，解决职场信任的问题。职场😘天然存在“信息不对称”——个人难以知晓企业真实的薪酬结构、工😜作环境，企业难以验证个人能力的真实性。BOSS直聘可凭借多年🙌积累的“企业信用数据+用户行为数据”，以“平台信用”为核心构🚀建新的价值链条。例如，平台可对企业进行“雇主信用评级”，结合😁过往求职者的反馈标注“薪资透明度”“加班强度”“晋升空间”等😴关键信息，为个人提供决策参考；同时，面向个人生成“职业信用报🎉告”，整合工作经历、项目成果、同事评价等信息，为企业提供更全👍面的人才评估依据。这种“双向背书”能强化平台的不可替代性，通🥳过具体产品将对BOSS品牌的信任向下传递，形成用户粘性。 👏 而针对高端人群猎头服务“难规模化”的痛点，可借鉴 “会员😊制”模式，通过“标准化服务+定向合作”打破规模瓶颈。例如，用😂户缴纳会员费后，基本服务包可享受“职业发展规划”“行业知识课😆程”“岗位内推机会”等标准化服务，这类服务的内容可批量生产、💯复用，无需为每个用户单独定制，具备一定规模化属性。 定😜向合作方面，平台可以通过精选几个核心就业方向，与几家头部企业🙌进行深度绑定，签订“定向人才输送协议”， 针对会员用户提供“😊定制化技能培训+企业直推”服务，来做定制赛道的规模化运营尝试⭐。例如，与制造业企业合作，为会员提供“工业机器人操作”培训，🙄合格后直接推荐至合作企业，长期深耕后平台对于机器人操作的技能😡需求、常见故障处理，以及企业个性化需求等都会有深刻了解，只要🔥这个赛道的成长空间足够大，就可以在这个垂直方向持续做深、做大😴。 BOSS直聘当前的成功很大源于对“低成本流量”与“👏企业需求”的精准把握，但面对AI替代与渠道绕开的挑战，转型“😅个人代理人”是重要的方向。“BOSS直聘”名字本身，也带有候🙄选人代理人的基因，未来，如何实现从“流量变现”到“价值服务”😡的跨越，通过会员制、信用背书构建新的商业闭环，是招聘行业在变💯革中开辟新增长曲线的重要机会，而能否平衡“规模化服务”与“个😎性化需求”，将成为其转型成功的关键考验。（本文首发于Barr❤️on's巴伦中文网，作者｜车铭德，编辑｜蔡鹏程） 更多🌟对全球市场、跨国公司和中国经济的深度分析与独家洞察，欢迎访问🌟返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 财能圈 文 | 财能圈 10月10日晚，娃哈哈集团确认了宗馥莉辞去法人代表、董事及董事长职务的消息，距其2024年8月正式接任董事长职务仅过去14个月。这并不是这位“饮料公主”第一次辞职，这已是宗馥莉一年内第二次提出辞职。 据界面新闻报道显示，宗馥莉的辞职申请已于9月12日提交，并通过了集团股东会和董事会的相关程序。 与2024年7月那次“以退为进”的辞职不同，此次她退得彻底，办公室的灯真的灭了，没有反击宣言，更没有股东挽留。 告别娃哈哈：一场早已注定的离别 宗馥莉首次辞职发生在2024年7月，距离宗庆后2月25日逝世不足150天。当时，宗馥莉在《致娃哈哈集团全体员工的函》中直言，杭州市上城区政府及部分股东对其经营管理的质疑，致其无法继续履职。 这场辞职风波在当年8月迎来反转，宗馥莉非但没有离开，反而接替宗庆后出任娃哈哈法定代表人、董事长兼总经理，完成名义上的权力交接。 相较首次“被迫离场”的离任，此次辞职则更为彻底。从“暂时离任”到“彻底退出”，一年间的两次辞职，折射出娃哈哈复杂股权格局下宗馥莉已无力掌控大局。 宗馥莉的辞职实为多重矛盾长期积累的必然结果，其内部困局主要源于三方面。 最直接的导火索是遗产诉讼困局。2025年7月，宗庆后三名非婚生子女以存在家族信托承诺为由，在香港与杭州同步提起诉讼，要求分割价值21亿美元的信托资产及娃哈哈29.4%股权。 尽管娃哈哈官方声称此为家族内部事务，但香港高院于9月26日驳回宗馥莉上诉请求，维持资产冻结禁令。18亿美元资金流动性受限直接冲击企业战略布局。 更棘手的是，这场纠纷暴露了宗庆后生前未厘清的股权传承漏洞，其预留的股权安排既未公证也未完成法律确权，为继任者埋下致命隐患。 股权结构的先天缺陷使宗馥莉陷入“有名无实”的困境。国资持股比例远超宗馥莉个人，而职工持股会背后则是追随宗庆后数十年的老臣群体。这种“混合控股+国资参与”的股权架构，令宗馥莉的每项改革都遭遇双重掣肘。 2025年初，她拟将估值911亿元的387件核心商标转至自有控股公司，因国资方质疑“涉嫌国有资产流失”被迫终止。推进生产线自动化升级时，又因职工持股会担忧影响就业而受阻。控制权与决策权的根本错位，注定其改革举步维艰。 内部改革引发的利益版图重构加速了离职进程。接任后，宗馥莉的系列举措直指娃哈哈沉疴，关停数十家弱关联分公司及低效生产线，清退年销售额过低的中小经销商。 这些本意为优化结构的举措，却撼动了盘根错节的利益网络，被关停企业多与家族关联方有染，清退经销商瓦解了宗庆后时代的“人情利益体”，管理层换血更令元老寝食难安。 展开全文 另立门户：宗馥莉的“战略性退却” 娃哈哈的股权结构自校企改制以来便十分复杂。公司的股权由三方持有：杭州上城区持股46%，宗庆后生前持股29.4%，公司基层工会持股24.6%。 这种“三国鼎立”的格局，使得任何重大决策都需多方博弈。国资代表往往更关注政策合规与稳定，职工持股会则倾向于维护既得利益与就业保障，宗馥莉所代表的创新与变革诉求在缺乏绝对话语权的情况下，极易陷入僵局。 宗馥莉的彻底退出，与其说是失败，不如解读为在既定框架内无法破局后的主动切割。 事实上，宗馥莉辞职前已修好“后路”，早已开始布局自己的“体外版图”，其控股的宏胜集团，在2025年年初就注册了“娃小宗”等46枚全品类商标，宗馥莉的“后娃哈哈”布局早已悄然展开。该公司旗下已陆续整合了她在饮料、包装、营销等领域的多个关联项目。 值得注意的是，宏胜优品旗下的饮料品牌“KellyOne”在高端水及定制化饮品市场表现亮眼，与娃哈哈的传统产品线形成了差异化竞争。 宗馥莉的宏胜系公司9月披露的文件显示，其已启动品牌切换预案，2026年起将全面启用“娃小宗”品牌替代原有商标。这种“体外孵化新品牌”的操作，既是对商标使用权受限的被动应对，也暗含着脱离旧体系束缚的战略考量。 宗馥莉的“战略性退却”或许不是败局，而是另一种开始。她手中握有的宏胜饮料集团已成为宗馥莉的新阵地，这里没有国资股东的掣肘，没有商标使用权的争议，也没有老臣的牵制。宏胜集团这一“体外帝国”，年营收超100亿的体量足以支撑“娃小宗”的培育。 此次辞职后，宗馥莉将全身心投入新平台的运营，其目标显然是打造一个完全由自己掌控、符合其商业理念的“新王国”。 未来走向：娃哈哈与宗馥莉的双重变局 宗馥莉的困境是中国家族企业传承困境的缩影。第一代企业家多靠“强人治理”和模糊的人情关系维系企业运转，这种模式在草莽创业期成效显著，但却给第二代留下了“接力”难题。即股权架构缺乏法律保障、职业经理人体系未建立、新旧战略难以衔接。 对比方太茅氏父子的“三三制”传承，通过“带三年、帮三年、看三年”的渐进式放权实现平稳过渡，美的何享健引入职业经理人方洪波的“控股不控权”模式，娃哈哈的传承显然缺乏提前规划。 宗庆后生前坚持的“三不原则”（不上市、不融资、不贷款）虽造就了企业早期的稳健，但也使其错失了建立现代企业制度的最佳时机。 对于娃哈哈而言，宗馥莉的离去留下了三大亟待解决的悬念。 其一，接班人选择直接决定企业走向，是从内部老臣中提拔，延续传统经营模式，还是引入外部职业经理人，推动市场化改革，亦或是等待家族矛盾平息后宗馥莉回归，都将影响这家民族企业的命运。 其二，品牌战略面临抉择。继续依赖“娃哈哈”这一国民IP，需平衡各方股东利益以解决商标使用权问题，若重新选择其他品牌，则要突破消费者情感壁垒和农夫山泉等巨头的围剿。 其三，经销商与员工信心的重建迫在眉睫，2025年销量已降至去年同期的80%，如何修复渠道关系、化解老员工不满，是维持企业基本盘的关键。 宗馥莉的辞职，标志着娃哈哈正式步入“后宗时代”，这也将同时重塑娃哈哈的发展轨迹与行业格局。对宗馥莉而言，这或许是卸下重担的开始，离开娃哈哈的围城，或许才能找到真正的自己。返回搜狐，查看更多