9月29日，亚太药业（002370.SZ）公告，公司于202😜5年9月26日收到控股股东宁波富邦控股集团有限公司及一致行动🤗人上海汉贵投资管理有限公司、实际控制人宋汉平、傅才、胡铮辉组😉成的管理团队及一致行动人宋凌杰的通知，公司正在筹划公司控制权😘变更事项。 这已不是亚太药业首次筹谋易主。回溯至202😎1年，“富邦系”通过司法竞拍、受让股份等方式拿下亚太药业控制😘权。而前次易主的“祸根”，与一段9亿豪赌换来财务造假的“黑历😅史”相关，且由此引发的业绩补偿款公司至今仍未拿到。 即😢便“富邦系”入主后尝试卖子回血，依旧挡不住亚太药业经营每况愈😆下。如今的亚太药业已然游走在退市风险边缘，能否通过再度易主扭😴转多年颓势？ 9亿并购埋雷，财务造假余波未平 亚💯太药业成立于1989年，前身为浙江亚太制药厂，2010年在深🎉交所挂牌上市。旗下产品涉及化学药品制剂、化学原料药、药品研发😅等几大板块。 为拓展CRO业务版图，2015年，亚太药🤔业以9亿元对价收购Green Villa Holdings 🎉LTD.持有的上海新高峰100%股权，并与交易对方签订了明确😎的业绩承诺协议。彼时，公司寄望通过这一并购切入高增长的医药研😆发服务领域，实现业务结构升级。岂料，这笔耗资9亿元的豪赌，最🤔终换来一地鸡毛。 2019年，亚太药业业绩突然爆雷，净🤩利润巨亏20.69亿元，同比断崖式下滑1095.57%。伴随🚀巨亏而来的，是上海新高峰连续三年财务造假的真相浮出水面。根据⭐2021年4月浙江证监局下发的《行政处罚决定书》，上海新高峰😡在未开展真实业务的情况下，从2016年至2018年，合计虚增👍营收4.53亿元、虚增利润总额1.74亿元。 财务造假😡的曝光，直接将亚太药业原实控人陈尧根、钟婉珍夫妇推向绝境。受😆业绩巨亏、信用违约等影响，二人深陷数亿元金融债务纠纷，所持有😀的亚太药业股份全部被司法冻结并进入拍卖程序。也正是在这一空窗🥳期，“富邦系”瞄准了亚太药业的控制权，开启了入主进程。 🤔 2021年7月-11月，富邦集团及其全资子公司上海汉贵投资😊管理有限公司通过司法竞拍获得亚太药业5767万股股票，202🥳2年1月，富邦集团协议受让宁波银行所持有的亚太药业3900万😢股股票，合计耗资4.18亿元拿下亚太药业18.02％股权，成😡为其控股股东，宋汉平成为实际控制人，其儿子宋凌杰为公司董事长😡。 但“富邦系”接手的，却是一个不折不扣的烂摊子。经会😊计差错更正后，上海新高峰未完成业绩承诺。根据《补偿协议》约定😡，交易对方Green Villa Holdings LTD.👍和交易对方实际控制人任军需履行业绩补偿承诺，需以现金方式对亚⭐太药业进行补偿2.56亿元，并支付自2021年6月10日起至🌟实际支付之日止、按照每日万分之二计算的违约金。 然而截🙄至2025年半年报披露，亚太药业仍未收到这笔补偿款——尽管公😁司已向法院申请强制执行，但执行结果仍存在重大不确定性。 🙄 卖子回血难阻颓势，游走在保壳边缘 经此一遭后，亚太药😅业元气大伤，即便“富邦系”入主后也并未扭转颓势。数据显示，自😡2019年爆雷至今年上半年，亚太药业连续6年半合计亏损超27😢亿元，主营业务持续承压。 展开全文 具体来看，2🤔019年至2024年，亚太药业实现营收7.09亿元、5.15😡亿元、3.15亿元、3.73亿元、4.21亿元、4.05亿元😁；扣非净利润连亏6年，分别为-19.4亿元、-1.43亿元、🤔-2.39亿元、-1.17亿元、-6894.45万元、-28😁13.19万元。 2025年上半年，亚太药业实现营业收💯入约1.52亿元，同比减少31.48%；归属于上市公司股东的❤️净利润约1.05亿元，同比增加1820.97%；但扣非后归母😅净利润却为-4886.22万元，同比暴跌524.31%。 🙌 深入分析不难发现，上半年净利润的暴增并非源于主营业务改善⭐，而是通过出售全资子公司绍兴兴亚药业有限公司100%股权，合👍计增加当期利润总额约1.49亿元。而扣非净利润的大幅下滑，则😆暴露了核心业务的真实困境：一方面，受国家药品集采政策、医药市😊场竞争加剧等因素影响，公司销售收入持续下滑；另一方面，公司赎🤩回到期后未转股的可转债，为此支付的补偿利息大幅增加财务费用，🤗进一步侵蚀了利润空间。 根据沪深交易所2024年修订的😘相关规则，主板上市公司最近一个会计年度净利润（扣非前后孰低）❤️为负且营收（扣除与主营业务无关的业务收入和不具备商业实质的收💯入后）低于3亿元，将被实施退市风险警示。 倘若公司下半🎉年未能实现营收大幅增长、核心业务扭亏，难保不触及退市风险警示👍指标。在此背景下，亚太药业筹划控制权变更，既被解读为“富邦系🤩”抽身离场的信号，也为新控制方能否带来资金、资源帮助公司摆脱😘退市阴影留下了悬念。 值得注意的是，与羸弱基本面形成鲜🚀明对比的是，亚太药业股价在2025年呈现出明显概念炒作特征。🥳受益于A股创新药板块的整体上涨，叠加市场对医药企业并购重组的😡预期，亚太药业股价年内一度大幅冲高，尽管近期有所回调，但年内🔥涨幅仍有85.9%。 九年前并购造假的余波、六年扣非连😎亏的压力、步步紧逼的退市风险，都意味着若新控制方无法在短期内🙌拿出切实有效的经营改善方案，炒作热潮终将退去，亚太药业不得不🤯直面“市值虚高但经营空心化”的困境。（本文首发钛媒体App，🎉作者 | 马琼，编辑 | 曹晟源）返回搜狐，查看更多

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文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多