张爱玲曾说： “太过懂事，终究是不讨喜的，因为对方不会🤗知道你让了多少次步，咽下了多少泪水。” 懂事的女人，往🚀往最容易内耗。 她们习惯委曲求全，总是卑微地讨好别人。😉 她们总怕别人不舒服，结果最不舒服的却是自己。 😊到头来，惯坏了别人，还落不到半句好，折磨的只有自己。 🥳越懂事的女人，就越容易被欺负，活得也越累。 01 🌟 冯唐提到过一个现象：越善良的人，越容易内耗。 这类人😜，只顾着为别人考虑，总是怪罪自己，活得拧巴又痛苦。 一😍个女人最怕的，就是把热情周到给了别人，却唯独忘了要善待自己。🎉 作家韩江曾讲过一个故事。 英惠跟丈夫结婚多年，😴一直默默为这个家付出。 丈夫工资不高，英惠就做副业补贴👏家用。 她每天都要六点起床，为丈夫做荤素齐全的早餐。 👍 丈夫却从不主动关心她，但凡英惠有一点做得不好，丈夫都要⭐对她横加苛责。 为了维护家庭和谐，英惠只能默默咽下委屈😍，做个懂事的妻子。 可丈夫并不在乎她受了多少委屈，反而❤️变得越来越无所顾忌。 到最后，因为积压的情绪无法排解，🤔导致英惠患上了精神分裂症。 都说懂事的人最委屈。 💯 她们总是默默消化掉情绪，表面故作坚强，其实内心遍布创伤。 🤩 最终为难了自己，被生活撞得鼻青脸肿，只为换来别人的心安😉理得。 前阵子，刷到了电视剧《荼蘼》的片段。 郑🙌如微是个非常懂事的女孩，总是为了别人牺牲自己。 为了男🙄友汤有彦，她放弃了上海的高薪工作留在台湾。 汤父患重病😘需要有人照顾，她就毫不犹豫地辞职。 展开全文 婚😍后，她更是不计得失，一心一意为家庭付出，几乎完全失去了自我。🥳 可她所做的这一切，没有换来任何感恩。 在别人眼😢里，她这样做就是理所应当。 婆婆对她百般挑剔，丈夫也不⭐理解她。 临近生产时，所有人都只顾着照顾小姑子，却把她🙌一个人留在家里。 最后她只能一路流着羊水，一路扶着墙，😊自己一个人走去医院生产。 事后，丈夫不仅没感到愧疚，反😆而希望她能理解自己。 这段婚姻中，她充满委屈和绝望，日😅子也过得一地鸡毛。 我很认同独木舟的一句话： “😅生活里有一点，我不是太喜欢，那就是它总让懂事的人来承担糟糕的😢感受和结果。”女人总是被教育要懂事，要听话，凡事要为别人考虑😘。 只要为自己考虑，就是自私。 可一味地懂事，只🤩会让别人更加忽略我们的感受。 太过考虑别人的感受，就注🚀定自己会不好受。 02 心理学上认为，心肠好的人😂更容易精神崩溃。 她们对自己要求过高，对他人过度体谅，🔥又无法纾解情绪，就只能用内耗来折磨自己。 懂事的人，太🙌在意别人的感受，所以总委屈自己。 小说《妙不可言》中，😅主角伊丽莎白·佐特的经历看得我顿感窒息。 她努力考研读😅博，求职谋生，进入了当地知名的化学研究所。 可一路走来😡，她不是被导师欺负，就是遭上司怠慢。 伊丽莎白却一直选🔥择忍气吞声，想要息事宁人。 她本以为只要自己足够懂事，⭐就能讨得大家的喜欢。 但事实完全相反，不出三年她就被研😁究所辞退。 离职后，她的生活一片混乱，状态颓废到极点。😍 她这才意识到，一味地懂事，痛苦受伤的只会是自己。后来❤️，她来到电视台当一名美食节目的主持人。 被人误解时，她❤️就摆事实讲道理，被人污蔑时，她果断反击。 自此，伊丽莎🌟白不再任由别人欺负自己，最后成为了全国知名主持人。 《😢请回答1988》中，有一句台词： “懂事的人只是不会无🌟理取闹而已，只是适应了应该表现得成熟的环境，习惯了他人充满误🤯解的视线罢了。” 一旦习惯了懂事，你的好，就会被当成理😊所应当，你的累，就会被当成矫情多心。 女人最该记得的，🙌就是不讨好别人，也不为难自己。 要明白，你的感受和别人😘的一样重要，你的需求不该总被排在最后。 懂得关注自己的😀感受，才是最大的清醒。 03 听过这样一个说法：😢 过多地教育女人要懂事，只会把她们引向两个极端。 🙄 第一是非常害怕和别人亲密，暴露自己的真实感受； 第二😎是极端地去迎合别人，忽视自己的内心感受。 懂事的女人，🤩总是习惯包容忍耐对方，努力去满足对方而忽略自己。 其实👏，只有任性一点，多为自己着想，才是拥有幸福的秘籍。 作😉家饼子的朋友小椿，自小就是别人眼中的乖乖女。 她不仅学😁习成绩好，而且特别懂事，从不忤逆父母。 初中毕业后，因👍为家庭困难，小椿只能听从父母的安排，早早辍学打工。 没😴过几年，她就结婚生子，任劳任怨地照顾家庭。 可她的懂事🙄贤惠，换来的却是一家人的变本加厉，大家都把她当这个家的保姆一😉样使唤。 最后，她一气之下，果断选择离婚。 别人💯都说她太自私了，一点都不考虑孩子，甚至有人还劝她，为了自己和🤗孩子的幸福，不如复婚吧。 可这一次，她没有妥协，没有再😂做那个懂事的女人。 她重新找了份工作，一个人带着孩子在😎大城市打拼。 日子虽然艰辛，却也让她活出了真正想要的人🤩生。 她感慨道：“幸福不是靠别人给予的，更不是靠委屈自🤯己换来的，而是靠自己去争取的。” 听过这样一句话： 🤩 “所谓成长就是明白了‘懂事’与‘懂得’的区别，懂得做自己🤔，比懂事更重要。” 女人可以懂事，但不要过分懂事，适当🌟的时候，不妨自私一点。 要知道，讨好谁，都不如讨好自己⭐。 当你开始坚定地做自己时，才能远离内耗，这才是爱自己😀最好的方式。 ▽ 懂事这件事，好像贯穿了很多女人😎的一生： 6岁，就被要求不能哭，要乖巧懂事，否则没人喜👍欢； 20岁，说你该长大了，要学着承担起自己的责任； 😀 30岁，要放弃自己的事业，相夫教子，把心思放到家里。 🤩 活得太懂事的女人，苦要自己咽，累要自己扛。 却不❤️知，当你被贴上了懂事的标签，你的懂事就变成了理所当然。 🚀 从今以后，别再压抑自己了，请遵从内心无条件地爱自己吧。 🎉 不要太懂事，也不要对别人太好。 当你活出了自己的光😊芒，不再亏欠自己，才能被世界温柔以待。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多