文 | 新质动能，作者｜沐风 文 | 新质动能，作者｜沐风 你敢相信吗？一个65岁的阿姨靠玩转抖音，竟成了河北女首富，身家高达425亿。 当然了，她不是在手机屏幕前直播或创作内容，而是在我们看不见的背后，为字节跳动这台巨大的内容机器，提供着最核心的动力源——算力基础设施。 她是一个深耕数字基建十余年，最终乘上AI浪潮，并与关键客户深度绑定，引爆自身价值的“时代卖铲人”。 她就是润泽科技的创始人周超男。这几年，润泽科技赶上了全球AI算力风口，股价一路高涨，市值870亿元，相比2022年时的估值涨幅超500%。 根据胡润的《2025年全球富豪榜》，周超男以425亿身家，位列全球第600位，成为河北女首富。 十年磨一剑 周超男的创业故事，从不惑之年开始。 2000年，通信行业方兴未艾，40岁的周超男辞去国企的工作，选择“北漂”，在北京成立了天童通信，主营城域信息管网集约化建设——说白了，就是给通信运营商铺管线。这让她赚到了人生的第一桶金。 但她没有止步于此。2009年，当“大数据”这个词对大多数人来说还很陌生的时候，周超男凭借着敏锐的嗅觉和对未来的判断，毅然决然地开始了第二次创业，创立了润泽科技，一头扎进了大数据中心和算力基础设施这个当时的前沿领域。 润泽科技选址河北廊坊，这里地处京津冀之间，交通便利，土地成本低廉，简直就是为超大型数据中心量身打造的“宝地”。2010年，润泽国际信息港项目破土动工，规划面积之巨，是当时全球最大数据中心的两倍多，目标是成为中国的“云存储产业聚集区”。 然而，宏伟蓝图的背后是巨大的财务压力。周超男所投身的，是一个典型的重资产赛道，她坚持“自投、自建、自持、自运维”的模式。这意味着从土地到建设，再到后期运营，都需要持续不断的巨额资金投入。 这种商业模式具有“高投入、长周期”的显著特征。整整十年，润泽科技都在亏损的泥潭里苦苦挣扎。这份煎熬，足以让无数创业者望而却步。但周超男硬是扛了下来。 这位女企业家的“硬核”，从她的名字里就能看出一二。她1960年出生于湖南衡阳，父亲受“妇女能顶半边天”口号的影响，给她取名“超男”，寄予厚望。 她的人生也确实充满了闯劲和拼劲。40岁，在大多数人追求安稳的年纪，她辞掉公职，“北漂”创业，成立了天童通信公司，聚焦通信管网建设。49岁，又再次跨界，杀入无人看好的大数据领域。正是这份坚持，让她等到了命运的转机。 绑定字节，指数级增长 真正的转折点发生在2018年。那一年，OpenAI发布了GPT-1，AI的星星之火开始燎原。而在中国，抖音正以无可阻挡之势崛起，对数据中心的需求持续暴增。 展开全文 在此背景下，字节跳动急需寻找能承载其庞大业务体量的基础设施合作伙伴。而润泽科技凭借在廊坊的超大规模、高等级园区，以及长达十年的深耕，成功赢得了字节跳动的青睐，成为了其最大的终端客户。 双方的合作关系是深度且长期的。公开数据显示，从2018年到2021年10月，字节跳动为润泽科技贡献的业务占比分别为56.99%、52.49%、55.5%和64.19%。 可以说，字节跳动以一己之力，将润泽科技拉出了亏损的泥潭。早在2019年，双方就通过中国电信北京分公司，签订了一份长达10年的合作合同，形成了高度稳固的战略绑定关系。 正是在字节跳动驱动下，润泽科技在2019年首次实现了1.27亿元的年度盈利。 更关键的是，周超男并未满足于只当一个“收租”的房东。随着AI浪潮的到来，她敏锐地意识到市场需求正从传统的IDC向能够支持大规模、高密度运算的AIDC（智能计算中心）演进。 她果断推动公司转型，加大在智算领域的投入和研发，以匹配字节跳动等客户在人工智能领域日益增长的高性能计算需求。这一战略升级，不仅巩固了其核心供应商的地位，也为公司后来的市值爆发奠定了坚实的技术基础。 除了字节跳动，润泽科技的客户名单上还包括华为、快手以及河北前首富王玉锁控制的新智云数据服务有限公司等行业巨头。 资本市场的放大效应 如果说赢得字节跳动是润泽科技实现商业成功的基石，那么登陆资本市场，则是周超男财富实现指数级增长的放大器。 2022年9月，周超男通过一次精准的资本运作，以“借壳”普丽盛的方式，将润泽科技推向了创业板。当时的交易对价显示，润泽科技的估值约为140亿元。 随后的故事超出了所有人的预期。ChatGPT的横空出世，点燃了全球对AI算力的狂热需求。作为A股市场稀缺的算力基础设施标的，润泽科技的股价应声而起，市值从140亿一路攀升，一度突破千亿，至今仍稳定在870亿的量级。 这场由AI驱动的资本盛宴，生动上演了投资界的“众生相”： 有提前离场的错失者：作为最早的外部投资人之一，建信资本在润泽科技业绩爆发前夜的2017年选择退出，与后来的百倍回报擦肩而过。 有精准入局的胜利者：而在2020年上市前最后一轮融资中进入的平安创投、中金资本等机构，则斩获了惊人的投资回报。以平安系资本为例，其投资回报据估算超过百倍。 有意外的“躺赢者”：原“壳”公司普丽盛的原始股东们，也因这次成功的重组，其股权价值实现了戏剧性的飞跃。 然而，泼天富贵之下，挑战依然不小。 最大的风险，就是客户集中度过高。财报显示，公司前五大客户贡献了超过90%的销售收入。这种深度绑定虽然带来了稳定的现金流，但也像一把双刃剑，一旦大客户业务调整，风险不言而喻。 其次，随着公司大力拓展AIDC智算业务，虽然营收暴增，但整体毛利率却在持续下滑，从2022年最高的53.11%下降至34.57%。新业务尚在爬坡，盈利能力有待考验。 从40岁辞职北漂，到7000多个日夜的坚守，周超男用半辈子时间，赌对了一个伟大的时代。她“自投、自建、自持、自运维”的重资产模式，为她构筑了坚固的护城河。 但话说回来，深度捆绑字节跳动这样的大客户，在AI算力这条越来越拥挤的赛道上，这位靠“收租”逆袭的女首富，她的宝座还能坐得稳吗？返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多