让外国人领养中国婴儿的做法，早就该停止了 我一直说，国👍内在舆论战领域的弱势，导致我们日常接收的信息往往单向化， 😡 比如美国人领养中国弃婴，我们就会不断的看到美国养父母来中🤗国领养弃婴的温馨视频画面，以及中国弃婴在欧美有出色表现，甚至🥳有拿奥运冠军的新闻。 更不断有媒体，自媒体引用老旧的数😡据，来不断的攻击中国人重男轻女。 我这里说几个简单的事💯实： 1：随着经济发展和生活水平提高，中国健康弃婴已经🤩极少（且多为未婚生育遗弃），遗弃主要是因为婴儿有残疾，国内想😎领养健康婴儿的家庭要排队很多年，想领养健康婴儿的家庭远远多于🙌弃婴家庭，不孕不育夫妇想通过领养有子嗣几乎不可能。 根🙄据2013年5月《南方都市报》报道，注意这是11年前了，提到😅 “两年前，因子宫肿瘤，深圳的简方失去了生育能力。她想😎领养个孩子。但深圳福利中心工作人员的话让她心凉。目前，深圳福🥳利中心共有510个孩子，健全的不到50个，排队等待领养孩子的🚀家庭却有1000多户。” 在国内申请条件如此苛刻的情况🚀下，深圳申请领养家庭数量是福利院孩子数量的两倍，是健全孩子数🎉量的20倍以上。 2：一直以来大部分弃婴都是中国家庭领🙄养。 2005年全年被国内外家庭收养的孤儿数量总共为5🌟.1万人， 其中中国家庭收养3.8万人，比例为74.5😴%，外国家庭收养了1.3万人（美国最多收养了7903人），占😊比25.5%，这一年是也是中国孩子被外国家庭收养数量的顶峰。🎉 2019年中国总共有1.3万名孤儿被收养，其中被中国😂家庭收养比例更进一步上升为92.5%，2019年被外国家庭收😢养的中国孩子仍然有970人（美国收养了819人），占比7.5😅%。 3：中国的弃婴中女婴比较多是十年前的事情，现在弃😅婴已经是男女平衡了。 根据美国国务院官网的数据， 👏 2005年美国人从中国收养了7903名婴幼儿，其中女婴占9😉4.93%，男婴占5.07%，这一年也是美国历史上从中国收养😜婴儿数量最多的一年，是顶峰，之后就开始不断下降了。 2❤️010年收养了3401名中国婴幼儿，比起顶峰时期的2005年👍下降了一半，其中男婴25.67%，女婴74.33%，男女比例🙌在走向平衡。 2015年从中国收养了2534名婴幼儿，👍其中女婴占54.38%，男婴占45.62%，这个时候性别比例🤯已经快接近平衡了， 六年前，2018年美国人总共从中国🥳收养了1475名婴幼儿，其中男婴占49.29%，女婴占50.🤔71%，比例已经基本平衡。 展开全文 也就是说即😜使遗弃的婴儿残疾为主，近年来男女比例已经是平衡了，对待残疾女💯婴和残疾男婴的态度是相同的，反映过去十余年随着中国城市化工业🌟化进步，中国重男轻女观念已经迅速改变。 到2019年，⭐美国人领养的中国婴儿总共819名，残疾婴儿为主。 4：😎在中国长大的领养孩子们，出色人才众多 由于国外宣传的强🥳势，所以我们都知道海外领养的弃婴有出色的，其中还有一个拿东京🤔奥运会金牌的加拿大游泳选手麦克尼尔。 但实际上，在中国😍长大的领养孩子们，出色的更多，我就不列举几十万上百万被中国家🚀庭领养的健康孩子们了，这些人里面表现出色的人才一定人才济济。🤗 我就说在中国福利院长大的残疾孩子， 深圳福利院👍的两个残疾孩子罗小纯和福晓，就夺得了2011年雅典特奥会游泳🤔金牌（注意是特奥会不是残奥会，智力障碍选手）。 黑龙江😜牡丹江福利院的残疾孩子刘玉，就夺得了2024年东京残奥会金牌❤️。 福利院残疾孩子表现出色的实际上远不止这些，只要会搜🔥索就能找到更多。 5：中国弃婴被美国养父母摔死，虐待致🎉死，枪杀，自杀的案例都有，并不是有人以为的人人过的幸福；而由😉于现在美国养父母领养的都是中国残疾孩子，一旦养父母去世，将在😢美国处于孤立无助的境地。 2005年12月15日，美联😡社报道一个美国养母詹妮弗在从中国领养弃婴不到一年，就将其不到🎉一岁的中国养女活活摔破脑壳死亡； 如果说这个例子太远，🙄我就列举最近几年有报道的几个新闻： 2021年11月，💯科罗拉多州的美国养父Chrisof Kreb将其妻子以及两个🎉孩子杀死，其中一个孩子就是从中国领养的女婴Felicity 🌟Kreb； 同样在2021年11月，一个被领养的中国少🤯年在宾夕法尼亚州被美国警察枪杀，警方调查警察无责，认为是其是❤️故意利用警察来自杀。 2023年2月，被领养的华裔少女🚀Oliva Atkocaitis, 控诉其养父母将当年14个😎月大的她从中国领养后，十几年来只上过一天学，长期囚禁在地下室😍毒打，强迫劳动，后来逃出。 而那些善良负责的美国养父母😅，一旦去世，这些在美国的被领养残疾中国孩子，将处于孤立无助的😀境地，美国是资本主义社会和多种族社会，亚裔本来就处于种族歧视😜链底层，大街上众多白人，黑人流浪汉问题都无法解决，残疾的亚裔🤗在美国能有多少人关心可想而知。 国内残疾人数量众多有几❤️千万，残疾孩子在国内还有可能结婚生子，在美国一个残疾亚裔是注🤗定一辈子光棍。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多