近日,国务院国有资产监督管理委员会发布了《关于印发创建世界一😴流示范企业和专精特新示范企业名单的通知》,航天信息股份有限公🙌司正式入选国资委创建世界一流专精特新示范企业名单。 作❤️为中国航天科工集团有限公司控股的国有科技型上市企业,航天信息😎秉持“成为世界一流的信息技术集团,致力于信息更安全、更增值,🥳社会更智慧、更诚信”的发展愿景,以信息技术为主业,以信息安全🚀为特色,面向各级政府客户和千万级企业用户提供数字化转型整体解😎决方案、综合财税服务一体化解决方案,是服务数字政府建设、推动🥳企业数字化转型的国家队、主力军,是国家科技部认定的高新技术企🙄业、国务院国资委标杆“科改示范企业”“国有企业公司治理示范企😊业”和“全国文明单位”。 聚焦信息技术主业,深度融入数🙄字中国战略 自成立以来,航天信息坚持胸怀“国之大者”,😜承担国家“金税”“金卡”“金盾”等重大信息化工程,在服务国家😴战略、服务国计民生的实践中提升发展能级,展现央企作为,做到中❤️央有号召、集团有要求、航信见行动。 当前,党中央高度重🙌视培育数字经济、构建数字社会,国家坚定不移推进网络强国、数字🤩中国建设,加快社会治理现代化建设。航天信息紧跟数字中国建设大🚀潮,将企业发展融入国家发展大局,主动对接国家战略需求,结合自😉身资源禀赋,提出“一二三五八”发展思路,研究明确了网络可信身🎉份认证体系、网络可信数据交换、爱信诺企业服务平台等八个重大创💯新工程,积极参与“数字海南”“数字新疆”“数字雄安”建设,吹😂响了“聚焦新战略、打造新航信”的奋进号角。 致力于成为😘世界一流的信息技术集团,航天信息在深耕国内市场基础上,围绕税👍务信息化、电子证件与移民管控、政府及企业信息化等三个重点领域😴,以“一带一路”框架国家为重点,持续输出中国信息化管理智慧、😎技术和经验,构建了体系化海外业务发展生态圈。 坚持科技🥳自立自强,持续提升科技创新能力水平 航天信息坚持“四个😁面向”,始终把科技自立自强放在发展的首位。拥有“百千万”工程🌟国家级人选、国防突出贡献专家、集团公司突出贡献专家等各级各类👏科技领军人才百余名,拥有信息技术领域的系列顶级资质,技术能力🔥业内领先,研发投入强度保持较快增长,关键核心技术攻关取得显著🎉成效。近三年来,依托“1+4+2+N”研发布局,围绕密码、区😡块链、大数据和人工智能,突破了异构中继跨链协议、高速密码云服😁务等核心技术,打造了适配政府和企业数字化转型中各类安全需求的💯通用“安全底座”,突破了一批关键技术,形成上百项核心成果、1😂000余项自主知识产权,新获3项省部级科技进步奖、2项国家级💯专利奖,新获批7个国家及省部级重大项目,与高等院校、科研院所🎉共建联合实验室,合资建成2个国家级创新平台、19个省级创新平🔥台,数字产业取得了重要发展成果。 全面深化改革创新,释🙌放高质量发展活力 航天信息始终将改革创新作为破解发展难🚀题的“关键一招”,坚持以改革创新为根本动力,以改革红利培育新😆动能。公司坚持“两个一以贯之”,做到党委领导作用和公司治理主🎉体依法履职相统一、党管干部党管人才和市场化选人用人相统一、党🔥组织设置和企业组织架构运行相统一,把加强党的领导和党的建设融😁入公司治理全过程各环节。 深化三项制度改革,围绕“能上💯能下”,全面推行经理层成员任期制和契约化管理,一批领导干部根😀据综合考评结果进行岗位调整。围绕“能进能出”,进一步深化市场🤔化选人用人机制,员工市场化退出率始终保持合理水平。围绕“能增🤗能减”,持续完善以价值创造为导向的薪酬分配机制,同层级经理层⭐收入差距倍数达4.4倍;接续在6家企业精准实施科技型企业股权🙄和分红激励、超额利润分享等4类中长期激励,用足用好科改政策“❤️工具包”,打出正向激励“组合拳”。 航天信息在改革关键🤔领域、重要环节先行先试,取得显著成绩,连续两年获评国资委标杆🚀“科改示范企业”,改革案例入选国资委案例集,作为全国十个优秀⭐课程之一,入选国资委“科改示范”培训班专题课程,充分发挥了国😂企改革“领头雁”与“排头兵”作用。 后续,航天信息将坚😜持“两个一以贯之”,积极服务国家战略、服务国计民生,以新技术🚀、新业态、新标准持续打造具有较强核心竞争力的数字化产品和解决🤔方案,更好服务于数字中国建设,更好适应市场个性化、差异化、品🥳质化需求,不断提升质量效益,为早日建设成为世界一流的信息技术🥳集团不懈奋斗。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多