文 | 医曜 文 | 医曜 前一段时间，美国对中😆国创新药BD出手的传闻又起。 回顾近一年的创新药牛市，😊诱发股价上涨的核心驱动因素真实跨国药企（MNC）的连续BD预🤩期：从最早的康方生物，到后来的科伦博泰，再到百利天恒、三生药🤯业，这些创新药“当红炸子鸡”的崛起全部与大额BD交易相关。 🙌 对于创新药“BD为王”的核心逻辑，我们十分认同。早在2🤩023年初的时候，我们就以《2023年，中国创新药投资告别“😜豪赌”时代》一文给出明确判断：BD交易将成为创新药投资的核心🚀主线。 当初判断已经成为行业的共识，我们万分欣喜的同时😎，也深知“真理掌握着少数人手中”的道理。当BD预期已经释放的🤯足够充分，甚至药企开始预告式BD的时候，就说明核心投资逻辑的😆“变局时刻”已经开始悄然酝酿。 创新药的鬼故事不一定能😁落地，但投资者却应该提前做好医药投资逻辑切换的准备。 😁01 万物皆周期 这个世界上的所有事物，都逃不出“周期❤️”二字。当投资者读懂了周期，也就读懂了投资。 股市由衰😡转盛是周期的原因，同样投机泡沫的破裂亦是周期所带动。对于投资🤩者而言，永远不要与周期作对，而是应该学会将周期的力量转化为己😉用。 BD预期，是这轮创新药牛市的核心诱因，受益于此很🙌多药企的市值持续攀升，毕竟BD能够让处于研发中的管线提前变现😎，这对于缺少资金的初创药企而言至关重要。一直以来，我们都在倡🤯导创新药产业应该合作共赢，因此我们认为BD持续释放的大趋势不👍会轻易改变。 但当BD交易数量越来越多，合同金额越来越😴大，其实潜移默化会造成一种情况，那就是投资者决策阈值的提升。🤔BD刚兴起的时候，首付款破1亿美金就已经能够让投资者欢呼雀跃👏，而现如数亿美元首付款的BD交易比比皆是，其实无形之中BD交😎易在投资者心中的价值是在“贬值”的。 也就是说，虽然B🔥D依然可以给药企带来诸多益处，但终有一天投资者会不再以BD作🚀为交易决策的核心逻辑。“BD为王”的逻辑注定会逐渐淡化，并且😊在投资者的争议之中找到新的投资主线。 当然，投资主线的🤗淡化并不意味着BD交易将不再受到认可，重磅的临床管线，亦或是😴持续性的平台型BD交易依然足以吸引投资者的目光，但绝不会出现🤔如今这样BD驱动一切的情况。所以投资者对于BD的关注应该适当🤔降温，并做好达成新共识的准备。 02 下一个共识会出现😴在哪？ 对于这个问题，每个人或许都有不同的答案，在这里😍我们的分析权当抛砖引玉。 想要尝试分析一个事物，还是要🙄从它的本源出发。药品的本源在于他是一种商品，药企是供给者，患🤗者是需求者，二者价值交换才完跑通了商业模式。其实世界上的各大🤩MNC都是基于这一商业模式存在的，通过建立成熟的创新药管线矩🤩阵来获得现金流，并再次投入新产品的研发，从而进入正向循环。 😢 展开全文 但同时，药品又存在一定的特殊性，它最大🤔的成本项不在于制造端，而在于更加前置的研发端。一款药物的研发🙌需要消耗大量的时间成本与资金成本，这对于刚起步的企业而言难度😁极大，而且药物研发还有很高的失败概率，再度增加了创新药研发的😅风险。 由于我国创新药产业起步较晚，在2016年之前几😘乎都没有成熟的创新药公司，因此大部分的创新药公司是基于融资存🎉活下来的，还有一部分是由传统药企或中药企转型而来。可以说绝大🤩多数创新药公司的商业模式都暂未跑通，并不能依靠产品矩阵产生持🥳续现金流来供给研发。 所以在这种情况下，融资就成为现阶🚀段创新药公司最为关键的事情。 从2021年开始，在美元💯加息浪潮的冲击下，创新药企融资陷入瓶颈。这种情况下，能够提前😅锁定管线现金流的BD就成为难得的融资手段，这也是为何BD交易😊逐渐成为主流的原因。 但这仅是特殊时代下的极端情况，当🙄能够创造稳定现金流的创新药企逐渐增多，BD就不再是中国创新药🤩企的核心途径了。所以我们认为，目前并未受到足够重视的商业化环😎节或将存在较大“预期差”。 企业的商业化能力并不能速成👏，需要管理层一点一点的进行打磨，从而逐渐提升效率，最终实现现😀金流的积累。这不仅考验企业的研发实力，更考验企业的经营能力。😀 尤其当药企经营现金流能够长期覆盖研发成本时，也就说明😍企业即使不活的融资也能独立生存下去，真正实现企业内生生长。从😂研发预期，向商业化成绩落地，这将是中国创新药投资的大趋势。 🚀 03 被忽视的国内市场 考虑到目前能够真正实现产🎉品出海的企业并不多，因此国内市场其实还是大多数药企商业化的核😍心市场。受制于灵魂砍价，让国内市场商业化预期骤然降低，甚至有🤔很多投资者将中国市场视为鸡肋。 这种观点其实过于极端。😡考虑到药物核心的核心成本项都在于研发端，其实单纯从商业化环节🙄而言，药企是很难亏本的。因此在研发成本早已前置的情况下，国内😜市场药物的销售当然是多多益善，即使暂时无法与海外市场相比较，🌟但那些能够实现显著放量的药企仍值得关注。 实际上，一款😅药物的商业化能力，无非就是国内市场与海外市场两大块。能够在海😀外市场放量固然很好，但不确定因素较大，而且很多管线的国际权益🤩已经被BD给了MNC，因此能够在国内市场“稳稳的赚”，其实就💯是一种成功。 中国市场的商业化前景不仅不是“鸡肋”，甚😀至还是很多药企的基本盘。当本地商业化能够实现稳定增长，其实就😴能显著降低药企后续的研发压力，这显然不是一蹴而就的事情，需要🚀循序渐进。 现阶段，研发BD预期被过度放大，市场商业化👍预期被严重忽视，尤其国内市场被严重看衰，这显然并不合理。基于👏此，理性的投资者在关注优秀潜在BD标的时，亦应该寻找那些正在🎉国内市场商业化放量的“潜力”公司。 这或许就是下一波医👍药投资浪潮的序章。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多