深圳商报·读创客户端首席记者 谢惠茜 9月27日，天津🚀市纪委监委的官方网站“廉韵津沽”网站通报了5起违反中央八项规😜定精神典型问题，其中首个便提到渤海银行股份有限公司原执行董事🤔、副行长、首席风险管理官赵志宏。通报中指出，2017年至20🤯23年，赵志宏在春节等节点，多次违规收受下属、客户等所送礼金😀和高档烟酒等礼品。同时还存在其他严重违纪违法问题，因此被开除💯党籍、解除劳动关系，因受贿罪被判处有期徒刑十年。 公开🤯资料显示，赵志宏出生于1966年1月，2015年9月加入渤海😁银行，曾任渤海银行战略发展与投资管理办公室主任、战略发展总裁😁、行长助理、董事会秘书。2020年11月，赵志宏获准出任渤海🔥银行副行长。 此前赵志宏还曾长期任职于中国建设银行，曾😀任中国建设银行信贷管理部业务综合处主任科员、副处长，信贷风险🙌管理部风险研究处副处长、分行监管三处副处长（主持工作）、风险😘研究处处长，风险管理部授权授信管理处高级经理、授权管理处高级👍经理，风险管理部资深风险经理（专业技术二级），质量效率管理部👏资深风险经理（专业技术二级）、副总经理，产品与质量管理部副总😂经理，产品创新与管理部副总经理。 2024年7月，渤海😴银行公告称，赵志宏职业经理人聘期届满，因年龄原因，辞任渤海银😊行执行董事及董事会风险管理和绿色金融委员会委员、董事会关联交😅易控制委员会委员以及副行长、首席风险管理官职务。从通报时间来😀看，赵志宏违规收受礼品礼金主要发生在其渤海银行任职期间。 😂 而这也并非渤海银行近期首次因为“人员”问题被关注。 🙄 7月23日，国家金融监督管理总局山西监管局公布了行政处罚信😍息，渤海银行一天内同时领到两张罚单。罚单显示，渤海银行太原分😉行因授信调查不尽职、员工行为管理不到位和流动资金贷款管理不尽🔥职，被处以95万元罚款；太原幸福里支行则因未真实反映风险状况😎、贷后管理不到位，被罚70万元。同时，多名相关责任人被给予警😎告处分，涵盖了分行中小企业部、支行管理层以及客户经理等多个关🌟键岗位，包括时任渤海银行太原分行中小企业部副总经理（主持工作😁）刘伟，时任渤海银行太原亲贤支行副行长（主持工作）范华等。 🙄 无独有偶，就在此前一天，中国人民银行广西壮族自治区分行💯发布的信息也显示，渤海银行南宁分行因为违反数据安全管理规定、😢未按规定履行客户身份识别义务，被警告并罚款32.8万元。同时🔥，时任渤海银行南宁分行网络金融部总经理助理(负责全面工作)贺😂某被罚款2.4万元。 7月3日，渤海银行合肥分行因固定🌟资产贷款超项目工程进度放款，个人经营性贷款业务贷前调查不尽职🌟、贷后管理不到位等违规行为被罚款60万元，相关负责人姜楠、张😡爱鹏、姚磊、郭嘉等人也被警告；6月份，渤海银行宁波分行、长沙😜分行也同样因多项违规行为遭到监管部门处罚，接连敲响警钟。 ⭐ Wind统计数据显示，2025年以来，渤海银行及其分支行😀共收到25张监管罚单，合计被罚金额超500万元。 中报🙌数据显示，渤海银行虽然在2025年上半年实现营收与净利润双增🤗，但其业务规模仍处于股份行中尾部。与此同时，利息净收入依然延🚀续了4年的下行趋势——2025年上半年，该行实现利息净收入8🙄0.46亿元，同比减少0.43%。其核心盈利指标净息差更是从😴从2020年的2.35%一路收窄至2025年上半年的1.20😘%，净利息收益率为1.32%，均远低于行业平均水平和监管评分🙌的“警戒线”。 与此同时，渤海银行曾引以为傲的个人消费😂贷款业务规模也大幅缩水，从高峰时的1170亿元缩水至如今的3🙄40.29亿元，规模缩水超过7成。 而就在近两年来银行💯板块一路高歌，银行个股股价频频刷新历史新高之时，渤海银行在二😡级市场上的表现也不尽如人意。自2020年7月在港交所挂牌后，🌟其股价长期处于低迷状态，甚至一度跌破1港元沦为“仙股”。截至🔥9月26日收盘，其股价仅为1.02港元/股，跌幅超过八成，市😘值181.17亿港元。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多