A2型奶一火，养活了母婴博主，愁坏了宝爸宝妈。上网一搜A2型💯奶粉功课，他说这个牌子好、她又说这个牌子没那个牌子好，今天推😴荐这个牌子、明天推荐那个牌子，也不知道该听谁的，有些测评甚至🎉连检测、去工厂看看都没有，能靠谱吗？别着急，超头部评测博主—😆—老爸评测已经对A2型奶粉出手了，这一波直接扫清妈妈们选购A🙄2奶路上的障碍。魏老爸得出了什么结果？看下去，一起揭晓！ 🤔 A2型奶究竟是何方神圣，能惊动整个测评界？ A2型😀奶是指由“蛋白质类型全部为A2型的牛乳”做原料的乳制品，需要🤔从源头拒绝A1。如果用了A1型蛋白质的牛乳做原料，就不能算是🤩纯正的A2型奶。这就需要商家对奶牛基因和生产工序进行严格的管⭐控，去保证A2奶源的纯正。 所以，想要判断一款A2型奶👍是不是纯正好货，是需要经过专业的方法、使用特定的仪器去检测和🤯审查的，对于普通消费者来说很难通过自己的力量去实现。中国食品⭐产业分析师朱丹蓬也在福建电视台的相关采访中建议，A2奶粉怎么🥳选要“让数据来说话”，除了看商家提供的质检报告，还可以参考专😂业的第三方测评博主的评测结果。另外，像A2型奶这种新晋网红产❤️品，整个市场目前还没有相关的标准政策去约束，宝爸宝妈们如果没🤩有做好周全的功课就盲买，很容易和真正的好产品失之交臂。 😘 测评A2型奶，超头部博主做了啥？ 由于A2型奶对奶源😊要求很高，想要测评它就不是件简单的事。如果只凭宝宝喝奶后的反🔥应就说这个产品好，那就太不严谨了。随着近年来A2型奶越来越火⭐，测评类口碑老顶流老爸评测也收到了很多想看A2型奶测评的私信🤔。这一次，老爸直接选择了呼声最高的a2品牌下手，跑去了新西兰🔥原厂评测a2至初婴配奶，直接登上了好几家地方电视台。那他具体😆做了什么呢？ 成品抽检：想要正儿八经地测评一款奶粉，对🙌成品进行专业的抽检是最最起码的。老爸评测a2奶粉，这次不仅匿😊名购买了a2至初，还同时购买了13款A2型奶粉，一起送到专业😆的检测机构做成分检测，再对各项数据进行对比。 去原厂+看牧😴场：严谨的测评会去到生产奶粉的工厂、甚至是奶牛们生活的牧场进💯行实地考察，看看整个生产流程是不是卫生合规的。尤其是对于A2😎型奶来说，它和非A2型奶的根本区别就在于奶源。为了保证奶源的😊纯正，还需要牧场里的所有奶牛都是纯正的A2型奶牛。所以这次评😉测A2型奶粉，老爸直接去了a2的新西兰工厂做溯源，可以说是非😅常负责了！ 生产线蹲点抽查：除了奶牛这个源头，奶粉在生产过😍程中也有混入A1生乳的风险。因此，为了追求更靠谱的测评结果，😘老爸团队还在a2至初的生产线上蹲点抽查，关键的生产环节都没有🤗放过！ 老爸评测A2奶粉总结选购重点，聪明妈妈直接抄！😉 以揭露毒书皮、毒跑道著称的老爸评测可从不手软，到了地😅方就是里里外外一通审查。最终的检测+审查结果显示： 针😅对a2至初的500多项抽检审查全部通过！从源头a2奶粉拒绝A😘1牛乳，并且a2至初从奶牛到生牛乳、从喷粉到罐装，整个生产线🎉都不掺入A1牛乳，是纯正A2型好奶。 a2日常对生产线的监😀测就有一套非常严苛的标准，如果在任意一个环节检测到了A1超标❤️，都会二话不说直接把整个产线大清洗。这么极致的严谨精神让魏老😁爸本人都惊呼“太夸张”、“太奢侈”！ a2至初的各方面测评😍表现实在太让人惊喜，甚至成为了第一个老爸抽检认可的婴幼儿奶粉👍！ 测评A2型奶，老爸评测直接就选择了a2品牌，其实就🙄已经说明了a2在A2型奶领域的地位。从2000年品牌创立，a😉2在20多年里一直专注于A2型蛋白质乳品的研发与生产，到了今😁天已经成为A2型奶领域当之无愧的领导者。这位A2型奶“专家”💯去年推出的这款a2至初新国标婴幼儿配方奶粉，一如既往选用仅含🔥A2型蛋白质的a2鲜奶一次成粉制作而成，还蕴含原生珍稀营养群🚀HMO、OPN、OPO等，得到了中国和新西兰的双重严格认证。😜其中还有纯度高于95%的乳铁蛋白添加，相对前一代a2至初产品👍含量升级了450%。同时，a2至初还添加了GOS、黄金配比D😁HA/ARA等营养元素，采用的是全乳糖配方，在帮助宝宝吸收的👍同时实力守护宝宝的自护力。 “专家级”品牌做出的这么有😘实力的A2型奶粉，还获得了老爸评测的抽检认可，聪明的你还不赶😘紧抄作业？ 相信很多老爸评测的老粉会一直看他的内容，不🥳仅仅是因为可以获得购买选择上的专业参考，一定也有被他的职业精😁神所感动的原因。据说老爸评测团队每年都会砸2000多万在检测🙄费上，宁愿利润减半，也要给粉丝测出真正靠谱的好产品，通过率只😎有7%。通过这次老爸评测a2至初奶粉，魏老爸对这个品牌追求纯🤩正A2的精神更是惺惺相惜、相见恨晚。靠谱的评测团队去测评靠谱👍的品牌，认证了靠谱的产品，是整个行业都值得学习的，更值得消费😅者们的信任。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多