2025年养老金调整：一份迟来的，却也温暖人心的答卷 👍在这个快速变化的时代，稳定与保障显得尤为珍贵。而对于千千万万😡的退休职工而言，每年养老金的调整，无疑牵动着他们心头最柔软的🤔弦。最近，我亲身经历了一场关于养老金调整的小小故事，它让我对🌟这份保障有了更深刻的理解。 故事的开端，源于我与楼下王❤️大爷的一次寻常对话。那天，王大爷愁眉苦脸地向我诉说着他失眠的🤩困扰，根源竟是焦虑今年的养老金调整幅度。他每月3000多元的😅退休金，微薄的收入，承载着生活的全部希望。看着王大爷期盼的眼🙄神，我既同情他的处境，又难以言喻他的焦虑。 然而，命运🤯的转折点来得如此之快。7月10日，人社部发布了2025年养老💯金调整方案，明确了今年的调整比例——2%。这数字一出，我的朋😉友圈瞬间沸腾了，大家纷纷热议，这看似微小的数字背后，究竟意味😀着什么？ 坦白说，看到“2%”这个数字时，我首先感到的🤯是一丝如释重负的轻松。在当前复杂的经济形势下，能够连续多年调😆整养老金，本身就是一种不易。然而，我也深知许多退休朋友的失望😀之情——与去年相比，今年的涨幅确实有所降低。 但请大家😁注意，这仅仅是全国的整体调整比例！真正影响到我们钱包的，是各🥳地具体的实施方案和细则。 根据以往经验，一些地区通常会率先公👍布详细方案，比如上海和北京。 上海，这座国际化大都市，🔥在养老金调整方面一直独树一帜。去年六月，当其他地区还在制定方👍案时，上海已悄然完成了调整工作，我的朋友就居住在上海，他的父🌟亲总是第一个在我们的微信群里分享到账的喜讯。 上海之所🙄以能够如此高效，是因为其雄厚的经济基础和高超的行政效率。上海😎人均养老金超过5000元，在全国名列前茅，高基数使得调整更有😀经验，且各部门间的协作默契，保证了工作的快速推进。预计今年上😢海仍将延续其高效的风格，虽然整体涨幅为2%，但在定额调整、挂🤗钩调整和倾斜调整这三个关键环节，上海很可能进行微调优化，力求👏兼顾稳定与公平。 北京，这座首都城市，在养老金调整方面💯也有其独特的亮点。去年，北京实施了一项人性化的方案：养老金低😉于6813元的退休人员，定额调整30元；高于6813元的，调🤗整15元。这一方案明显向中低收入群体倾斜，体现了对弱势群体的🤩关怀。 这让我深感欣慰，因为对于退休金本来就不高的老人来说，🚀每一分钱都弥足珍贵，这小小的增加，能切实改善他们的生活质量。😍今年的调整通知也强调了向中低收入群体倾斜，北京的成功经验，很😴可能为其他地区提供借鉴。 那么，大家最关心的问题来了：💯什么时候能拿到钱？ 根据往年惯例，从国家公布调整通知到各地方👏案出台，大约需要两周时间。如果一切顺利，预计7月底或8月初，⭐大部分地区将公布具体方案。从方案公布到实际发放，还需要一段时🤯间进行系统调整和数据核算，快的地区8月份就能拿到补发，慢的可💯能要到9月份。 但有一点需要明确的是：这笔钱是包含1月🔥份到调整生效月份的差额的，会一次性补发。 作为一个长期🤩关注养老问题的观察者，我想分享几点个人看法： 首先，关💯于调整幅度：2%在当前经济环境下已属不易，养老金调整需兼顾通😊胀与经济承受能力，持续调整比一次性大幅调整更重要。 其🚀次，关于地区差异：不同地区的方案存在差异是正常的，因为经济发👍展水平、人口结构、财政状况各异，我们应理解和接受这种差异，避😆免盲目攀比。 最后，关于未来趋势：今年的调整体现了政策😡向中低收入群体倾斜的趋势，这将更有利于养老金的保障作用。 😊 最后，我又一次遇到了王大爷，将这个消息告诉了他。他脸上露🤩出了轻松的笑容，说道：“虽然涨得不多，但有总比没有好。” 是😎的，在这个充满变数的时代，稳定的保障比什么都重要。2025年😅的养老金调整，虽然幅度不大，却体现了国家对退休人员的关心和承😀诺。 我将持续关注各地方案的发布，第一时间分享最新消息😁。这不仅关系到千千万万退休人员的切身利益，也关系到我们每个人🎉的未来。 愿所有退休朋友都能在这个夏天收获一份暖心的惊喜，也😆愿我们的养老保障制度在稳定中不断完善，让每一位老人都能安享晚🤯年。 "返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人😉力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😀“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一😎个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😘”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研😴究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 ⭐主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🤗，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😍有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😍低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤔撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然👍是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😂能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😆织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子⭐），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道😊路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企⭐业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念💯。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过😜了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您🌟这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我😎们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🙌的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😘能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，😜尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们❤️现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模🔥式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或💯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🤔人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😜格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持👏高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以🚀上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😜人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上🔥的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，💯看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😂 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑💯，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😀自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🚀例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是😊倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会🌟认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投👏入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。🚀这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是🤗哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。👍他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打😊脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了🥳。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😎守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是🤔只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资😡源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就😴会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老🚀板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与🎉防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😜投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人😴效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置😡，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资👏源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因🙄为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜😉市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来😊，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段🙌（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🥳理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二🎉是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，😀其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之🤯间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没🤗有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🚀 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是🤯妙！返回搜狐，查看更多