文 | 斑马消费，作者 | 陈碧婷 文 | 斑马消费，作者 | 陈碧婷 营收突破百亿、晋升化妆品“国货一哥”后，珀莱雅的增长突然大幅降速。 当此之时，公司选择了筹划港股上市，进一步强化自身的国际化，希望借此加速海外市场布局，深度参与国际竞争，为“双十战略”加码。 这也是二代侯亚孟上位后，面临的第一个大的挑战。 华丽转身突破百亿 用20年时间，珀莱雅完成了从很多人眼中的“山寨欧莱雅”到新国货的华丽转身，晋升国产化妆品第一品牌。 早年间，温州人侯军呈和方玉友都曾做过化妆品品牌的代理商，累计了丰富的渠道经验。2003年，他们创立珀莱雅品牌自产自销。 珀莱雅创立之时，化妆品的主要销售渠道是商场以及日化专营店，国际大牌在一二线城市市场具有绝对的强势地位，而低线市场普遍不受重视。 作为一个新品牌，珀莱雅很清楚自身的产品和品牌，不足以与国际大牌正面竞争，于是重点布局三四线城市日化专营店主攻下沉渠道，满足小镇青年的需求，进行差异化竞争。 正是通过“农村包围城市”的市场策略，珀莱雅抓住这一轮日化专营店的渠道红利，实现了品牌的早期积累。 当国际大牌快速向低线市场渗透之时，珀莱雅敏锐嗅到了线上的机会，果断实施渠道转型。自建和培养电商团队，与主流货架电商广泛合作，精准抓住流量的红利，实现了品牌知名度和规模的快速提升。 到2017年，珀莱雅线上收入占比已达到36.08%。这一年，公司登陆上交所主板，成为“国货美妆第一股”。 2018年，直播电商方兴未艾，淘宝直播逐渐兴起，李佳琦等主播开始走红。珀莱雅率先与李佳琦等头部主播展开合作，在直播间里，品牌认知进一步提升，带来了销量快速增长。 随着抖音等短视频平台的爆火，珀莱雅再次抓住机会，坚定地从线下向线上转型，迅速完成了线上渠道的全布局。2019年，公司线上销售占比53.09%，首次超过线下。 2024年度，珀莱雅天猫旗舰店成交额跃居天猫美妆第一，在抖音美妆排名第二。当年的双11、618，珀莱雅在天猫和抖音均高居平台美妆类目第一。 在化妆品头部阵营中，珀莱雅应该是电商化最彻底的企业。2024年，其线上收入102.34亿元，占公司主营业务收入的95.06%。 2023年，公司营业收入超过上海家化，成为化妆品行业“国货一哥”。2024年，公司营收破百亿，是国产化妆品行业中首个破百亿的企业。 突然失速 展开全文 经过20多年发展，珀莱雅已形成了由多个品牌组成的新国货化妆品产业平台，自有品牌已覆盖大众精致护肤、彩妆、洗护、高功效护肤等美妆领域。 珀莱雅和悦芙媞布局大众精致护肤，分别针对年轻白领女性群体和大学生等年轻女性； 彩妆板块则由彩棠和原色波塔来打造，两个品牌分别定位于国风专业化妆师品牌和眼部彩妆专家； 洗护品牌Off&Relax，定位“亚洲头皮健康养护专家”的洗护品牌；CORRECTORS品牌主打高功效型护肤。 尽管已搭建起多品牌、多品类的骨架，但公司的营业收入仍主要依靠主品牌珀莱雅支撑。2024年，珀莱雅品牌收入达到85.81亿元，占比公司主营业务收入的79.70%。 在主品牌的推动下，珀莱雅（603605.SH）自上市以来，营业收入均保持着超20%的增速，从2017年的17.83亿元快速增至2024年的107.8亿元，同期，归母净利润从2.01亿元增至15.52亿元。 然而，随着市场竞争的加剧、渠道多元化的变革，今年公司的增长速度明显放缓。上半年，营业收入和归母净利润分别增长7.21%和13.80%，为最近5年以来的同期最差增长表现。 尤其是主品牌珀莱雅，增长已经停滞，上半年收入同比下滑0.08%。而2022年-2024年上半年，品牌的同期增速分别为37.46%、36.36%和19.55%。 公司第二大品牌彩棠，今年上半年的增速为21.11%，期内实现收入7.05亿元，但与2022年和2023年同期132.04%和75.06%的增速相比，也有较大幅度的下降。 Off&Relax和原色波塔两个品牌维持了较高的增长速度，但规模仍然太小。 寻求新的增长点 去年以来，珀莱雅发生了一系列重大人事变动，这或许也是导致公司整体增长放缓的重要原因之一。 去年1月，CMO叶伟离职。叶伟是化妆品行业资深人士，曾供职于宝洁，2018年加入珀莱雅。期间，主导公司大单品战略转型，打造出红宝石精华、双抗精华等经典产品。 半年之后，珀莱雅再失一员“猛将”，首席科学官魏晓岚离职。魏晓岚有20多年化妆品研发经验，2018年出任化妆品巨头科蒂集团亚太区研发副总裁，2022年9月加入珀莱雅，任职时间不足两年。 紧接着，去年9月，公司联合创始人、总经理方玉友因个人原因卸任相关职务，总经理一职由其外甥、董事长侯军呈之子侯亚孟接任。 今年5月，副总、董秘兼财务负责人王莉，因个人职业发展规划，辞去所有职务。她的原定任期，到2027年9月才结束。 重要岗位的人员流失，珀莱雅加速引入人才引进，并进一步强化国际化背景，在研发、产品开发等环节重点布局。 今年4月，前宝洁研发高管黄虎、孙培文分别出任公司首席科学官和首席研发创新官；前雅诗兰黛基础科学研究副总裁Lieve Declercq担任首席科学顾问、欧洲科创中心副总裁；联合利华前研发负责人常晓维担任公司上海研发中心负责人。 6月，前爱茉莉太平洋旗下兰芝（中国）品牌总经理汪奕峰，正式出任公司产品开发负责人兼孵化品牌副总经理。 8月，薛霞被聘任为公司董秘。她历任IBM/联想国际信息产品(深圳)有限公司大中华区财务中心财务管理，埃克森美孚(中国)投资有限公司亚太业务中心专家分析师，在红蜻蜓、罗莱生活两家上市公司担任过董秘。 10月，金昶出任公司财务负责人。他曾任毕马威会计师事务所(KPMG)高级审计师、欧尚超市集团中国区内部审计经理、阿克苏诺贝尔螯合剂事业部全球财务总监、欧莱雅中国财务发展总监/活性健康化妆品事业部财务总监、深圳市宗匠科技有限公司首席财务官等职务。 人员补充到位后，珀莱雅加速推进港股二次上市。 在公司看来，港股上市是迈向国际化的关键一步，将进一步提升资本实力和综合竞争力，打开国际融资、治理提升与品牌背书三大通道，为全球化注入长期动能。这也将是公司“双十战略”——在未来十年跻身全球化妆品行业前十的重要一步。 在2024年度股东大会上，珀莱雅董事长侯军呈已明确表示，将考虑通过巴黎分公司进行并购，填补在婴童、香水、男士护肤等赛道的空白，并购后会将新品牌引入国内。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多