文 | 冷眼观天 文 | 冷眼观天 二零二五年九😁月二十八日，一条消息在财经圈传开了。 企查查的信息显示😴，大连万达集团股份有限公司和它的法定代表人王健林，被法院限制😢高消费了。 同一件事里，万达集团和万达地产还因为欠债，🤗被法院强制执行了一点八六亿元。 那个曾经站在中国商业最⭐顶端，张口就说“一个亿是小目标”的人，如今被写进了执行名单。😅 一个时代的句号，就这么落在了裁定书上。 —— 😀 回头看看，王健林和万达走过的路，像一条抛物线。 ⭐二零一六年，是那条线的最高点。 那一年，万达集团收入两😡千五百四十九点八亿元，总资产快到八千亿元，员工十三万人，全国🌟二百八十座万达广场像金字塔一样扎在各个城市。 那真是个😁黄金年代，王健林的名字和“首富”绑在一起，他讲话，台下坐的都🤯是认真记笔记的人。 万达广场开到哪儿，哪儿就成了新中心😊。 那时候，他说话的底气特别足，好像整个经济的节奏，都🙌由他来掌控。 那时候，我们大概都和王健林同样的心情。 😍 扛着百万甚至千万的房贷，眉头都没皱一下。心里笃定得很。😎房子只会涨，不会跌；工作嘛，跳个槽，薪水翻倍是常事。日子看着🔥紧，可未来敞亮，仿佛只要踩准节奏，财富就是一条笔直向上的线。🎉 —— 可转折来得太快，就像一场龙卷风。 🚀二零一七年七月，一场万达清仓大甩卖开始了。 十三个文旅❤️项目、七十七家酒店，分别卖给了融创和富力。 外面一片哗😂然，有人说这是断臂求生，也有说这是转型轻资产。 但谁都😡明白，这是没办法的事。 高杠杆撑得太久，钱链子绷到了极🙄限。 展开全文 卖出去的不只是项目，还有万达曾经😊的气势。 那一年，万达的“元气”确实伤了。 虽然😆二零一八年财报说利润回到了卖之前的水平，可那更像是短暂回稳。🌟 真正的麻烦，藏在账本深处，藏在商业地产越来越难变现的😅现实里。 —— 到了二零二四年，万达商管交出一份❤️看着还行的半年报：收入二百四十四亿元，比去年涨了百分之七；归🙄母净利润六十七亿元；总资产五千九百二十一亿元。 数字还🙄在，但已经没了当年的气势。 更让人唏嘘的是二零二五年公👏布的万达信息(6.890, -0.16, -2.27%)股份😢有限公司业绩：二零二四年收入二十一点一亿元，比去年少了百分之😎十八点一九，亏了六点八六亿元。 一家上市公司，从赚钱到🙌亏钱，就几年时间。 不只是数字下滑，是整个体系在松动。🚀 曾经的“万达系”光环，正在一点点褪去。 —— 🎉 王健林当然不至于因为这次限消，就彻底趴下，所谓瘦死的骆😀驼比马大。 但是，曾经的高峰，应该是再也回不去了。 🤔 前一阵子老王的照片和视频传出来，他头发花白稀疏，身形保守🌟，眼神里没了当年那种锐利的光，取而代之的是一种沉沉的疲惫。 😎 说话时语速慢了，动作也缓了，再不见当年挥斥方遒的气势。🚀不是简单的老去，是一个人被现实反复捶打后的松弛与沉默。 😢 老王这一辈子，像一部浓缩的中国民营企业家沉浮录。 从😴部队转业，从零开始，在房地产最火的年头抓住机会，把一个小公司😀做成全国巨头。 老王敢想敢干，敢砸钱，敢说话。 😡他说“先定个小目标，比如挣它一个亿”，这话成了网络热词，也成🚀了他的标签。 那时的老王，站在山顶，往下看。 可😜谁能想到，几年后，他会因为一点八六亿元的债务被法院执行，被限🌟制坐飞机、住星级酒店。 “小目标”，现在回头看，竟有点😆命运开的玩笑。 —— 人这一生，爬到高处之后，往🤔往就开始往下走。 王健林不是个例，他是很多人的影子。 😡 我们每个人，都可能在某个阶段达到自己的顶峰——工作顺利🙄，家庭安稳，信心满满。 可顶峰之后呢？身体不如从前，机😎会变少，竞争更激烈，外面环境说变就变。 王健林曾以为万❤️达能一直扩张，能靠一个模式吃一辈子。 可经济规律不讲情😎面，市场不认名气。 再大的企业，也扛不住周期的碾压。 😆 —— 这背后，是实实在在的经济规律。 经济🙌学里有个词叫“均值回归”。 意思是，任何特别高的增长，🚀最后都会往平均水平靠。 均值回归不是惩罚，是修正。 🤔 它告诉所有人，没有永远的高速增长，没有不破的泡沫。 👍 王健林的“小目标”思维，其实是线性外推——以为过去能闭着眼👏挣一个亿，以后就能一直挣。 可现实是，经济是波动的，行😘业是有周期的，企业是会老的。 —— 再往大了说，😜这不也是社会发展的写照？ 一个国家，一个时代，也有它的🤩高峰和低谷。 改革开放四十多年，中国经济创造了奇迹。 🤔 很多人像王健林一样，在浪潮里起来。 可现在，人口🙄红利没了，投资越来越难见效，增长模式必须换。 过去靠土😁地、靠基建、靠借钱扩张的路，走不通了。 整个社会都在经😴历一次“均值回归”。 从高速度到高质量，扩张到收缩，乐😅观到冷静。 王健林的今天，某种程度上，就是这个转型期的🎉缩影。 他代表的那一代人，曾是增长的引擎，现在却成了调👍整的一部分。 —— 更深层看，这其实是“反脆弱”🌟理论的现实版。 纳西姆·塔勒布说，真正的强大，不是顺风🌟顺水时多风光，而是在逆风时能不能活下来。 当一个企业太🤗依赖一种模式，太相信自己能控制一切，反而变得脆弱。 一😅旦环境变了，整个系统就晃得厉害。 而真正的“反脆弱”，🤗是能在打击中站起来，像竹子一样，弯了还能弹回去。 王健😁林被限消，当然不是终点，但至少说明，他和万达还没完成这种转变😜。 —— 普通人看到王健林被限消，第一反应可能是😅感慨，或者当个笑话看。 可仔细想想，他的命运和我们差多😢少？ 我们谁没在工作上拼过命，谁没为一个项目熬过夜？ 🙌 我们谁没想过财务自由，没想过人生巅峰？ 可生活总⭐会出其不意。 一场病，一次裁员，一次投资失败，就能让所🤔有计划打乱。 王健林的“小目标”塌了，和普通人房贷断供😂、创业失败，在本质上是一回事。 都是理想撞上现实，都是🤯高估了自己，低估了风险。 我们，或许都在为曾经的过度乐😘观乃至亢奋，还债。 —— 所以，王健林的故事，不😁该只被当成富豪落魄的谈资。 它是一面镜子，照见每个人的⭐可能结局。 它提醒我们，不管站得多高，都要对周期有敬畏👍，对风险有准备。 风光时，别忘了留条后路。 低谷😆时，也别彻底放弃。 被限消的王健林，也许正坐在办公室里🤯，盘算着下一个“小目标”。 这一回，他大概不会再那么轻🙌松地说出口了。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多